Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎
※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言:
: ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言:
: : 如題
: : 一般當主管的
: : 如果績效獎金或分數
: : 拿的比某資深員工低
: : 當主管的會不會恨的牙癢癢的
: : 然後搞那個員工
: : 是不是部門主管應該績效是部門最高
: : 才不容易出事?
: 有幾點要注意:
: 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管
: 例如:經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的,
: 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名
: 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同
: 例如:經理拿考績A,資深工程師也拿考績A,
: 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣,
: 經理在這塊可能拿3個月,資深工程師可能1.5個月
: 3.主管的獎金結構可能不一樣
: 例如:
: 經理績效B,獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月
: 資深工程師績效A,獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月,沒有管理獎金
: 加總起來主管整包獎金還是比較高
: 根本上來說,規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣
: 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給...
首先,有打人考績權限的職缺,考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。
假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。
有些人會說:我表現的客觀數據表現,是部門最好了,為什麼我只有B。
原因很多,只是有些職場規則不敢說,說了就會越來越少管理的操作空間與手段。
常見的來說,四級考績都占一定的比例,例如,考績A的,占20%。問題是這20%。不是只看你們部門,而是上提一到兩個單位的所有工程師。
以基本的HR管理理論與務實,大概都會拉到50人左右或以上去排。
例如工研院,工程師考績單位是,組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師,去下去分考績名額的。某系統廠工程師,也是以處將近百人的單位,去分考績名額的。
待過幾間陸商也是,都不是理級就能決定考績A名額的。
所以表現好的部門,可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門,可能一個A都沒有。
另外還有一個常見的管理操作。
處級的ABCD名額是固定的,但是底下是流通的,所以有些理級會操作:
1.我們部門少拿一個A,但是不要D。保所有人。
2.我們部門多拿一個A,但多扛一個D。我本來就想汰換人,保留高手。
2.部門不要A多換兩個B。大家都很好,操作平均點。
最後,不要以為考績最好,獎金一定高。又有一堆管理上的操作。
例如:某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師,所以給B表現最好,為了彌補A,我故意獎金A比B高,彌補一下。來達成雙贏。
例如,我部門這次獎金可以在某方面少一點,但是我想談,三個月後,升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。
怎麼樣取捨,在有限的晉升資源,幫底下的人爭取最適合優勢,非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。
為什麼這些事情在職場很不透明呢?
因為這樣才好控制與管理工程師啊。
讓每個人優秀的人都覺得被重視了,一直都很重要。問題是資源有限,怎樣最大化感受而已。
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