Re: [請益] 如何面試資深工程師
※ 引述《del680202 (HANA)》之銘言:
: 不知到板上各位高手是如何面試一個資深工程師的
先說結論:
誘導對方發球;它若發得出好球,你打回去它又接得住的話,應該就不錯。
===
是可以考個實作題,看看它程式寫作風格 (工法,非排版) ,對細節邏輯的處理,
對時間空間的取捨,對問題的理解;看看它是一個十年還是十個一年。
原文裡提到的「二元樹找最大子樹」這類題目不是不能考,但至少儘量照該職缺、
團隊、公司在整個產業鏈裡上中下游的位置調整重點。
如果是處於中下游「應用程式」,你知我知獨眼龍也知,時間大多花在「選擇工具
、整合方案以解決業務問題」上,與其考抽象的計算(compute) 能力,考「了解問
題並解決的能力」比較適當。
易言之,一樣的題目,「二元樹找最大子樹」,先說明你的意圖: 題目就是故意很
模糊,想知道它能否反問出更有意思的問題,例如:
* 這二元樹的資料型態?範圍?是否固定大小?
* 這二元樹有多大?能整個塞進記憶體的是算大還是小?
* 這二元樹會不會變動?有多頻繁?有多少 reader/writer ?
每次變動是否 atomic/transaction ?
能否設計成變動後需要「重算」的地方愈少愈好?
* ...
讓它自己發球,再挑個你覺得最有意思的 (且自己能掌握的) 深入討論、試作,談
談如何測試這個機制 (「效能」, security, scaleability, ...) ,有的沒的。
它自己發的球,你殺回去它接不住的話,它也只能怪自己 :D (我就被我自己發的
球K過, hen 痛 XD )
===
另一點,就資深(senior)工程師來說,我看的另一個重點,就是它的
帶人(mentoring) 能力。它掛著「資深」的稱號,就必須要當得起「資淺」人員的
「榜樣(role model)」;例如:
* 溝通能力: 說服、協商、談判、聚焦、化解衝突
* 領導能力: tribal leadership, situational leadership 這類相關學說
也就是說,除了技術底子、工程紀律外,還要有幫助團隊文化向上成長的助力。
因為你送出來的訊息很清楚: 「這個團隊重視(value) 這個人的行事風格,所以這
個團隊選擇把 senior 這個稱號掛在這個人身上」。反過來說,如果 senior 這個
稱號在這個團隊中是倚老賣老熬年資就能拿到手的,那整個團隊就會跟著一起腐爛
。 (這與管理職不完全一樣,管理職除了要像 senior 一樣作榜樣外,還必須為整
個團隊的成敗負責。)
===
其實,你知我知獨眼龍也知,有些地方「面試」文化本身就很矛盾;粿也一樣。
手上的事都作不完了,又被抓來當分母 (spread of accountability), 招進來的
新人作得好是上級同志領導有方,作不好會有事後諸葛出來說「怎麼當初面試這新
人的人『都』沒有人看出來!?」是故,也很難怪別人使用 "Nobody gets fired
for choosing IBM." 戰術,拿「二元樹找最大子樹」這類題去交差了事 XD
Kent Beck [1] 也有篇文,稍微談到 Facebook 的情形:
* https://goo.gl/yJ9PuJ
* https://www.facebook.com/notes/kent-beck/fear-leads-to-anger-primary-and-secondary-emotions/1708089742557216/
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Kent_Beck
只能說: 「誰記得誰痛苦」 :D
就看是人求事還是事求人,中意對方開出來的價,那就也只能給對方驗貨到滿意惹
--
個人 雜談、學習、英語、軟體
https://www.facebook.com/tw.yang.30 https://www.facebook.com/30abysses/
https://twitter.com/twy30 http://www.30abysses.com/
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 136.56.47.92
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1512598518.A.B10.html
※ 編輯: AmosYang (136.56.47.92), 12/07/2017 06:20:36
噓
12/07 07:20,
6年前
, 1F
12/07 07:20, 1F
推
12/07 08:03,
6年前
, 2F
12/07 08:03, 2F
推
12/07 08:46,
6年前
, 3F
12/07 08:46, 3F
推
12/07 09:11,
6年前
, 4F
12/07 09:11, 4F
→
12/07 09:12,
6年前
, 5F
12/07 09:12, 5F
→
12/07 09:12,
6年前
, 6F
12/07 09:12, 6F
→
12/07 09:13,
6年前
, 7F
12/07 09:13, 7F
推
12/07 09:54,
6年前
, 8F
12/07 09:54, 8F
推
12/07 10:08,
6年前
, 9F
12/07 10:08, 9F
推
12/07 10:10,
6年前
, 10F
12/07 10:10, 10F
推
12/07 11:06,
6年前
, 11F
12/07 11:06, 11F
→
12/07 11:06,
6年前
, 12F
12/07 11:06, 12F
→
12/07 11:07,
6年前
, 13F
12/07 11:07, 13F
推
12/07 11:09,
6年前
, 14F
12/07 11:09, 14F
推
12/07 11:39,
6年前
, 15F
12/07 11:39, 15F
→
12/07 11:49,
6年前
, 16F
12/07 11:49, 16F
推
12/07 11:54,
6年前
, 17F
12/07 11:54, 17F
如 senjor 說的,資源豐富的公司,職涯道路比較多,有空間讓
IC (individual contributor) 累積磨練資歷,待遇也相對提高。
但無法以一概之說「跟管理職的地位是ㄧ樣的」,因為職責的劃分界限還是有出入
。
推
12/07 12:05,
6年前
, 18F
12/07 12:05, 18F
→
12/07 12:05,
6年前
, 19F
12/07 12:05, 19F
→
12/07 12:05,
6年前
, 20F
12/07 12:05, 20F
是的,這就看該組織是如何在「文化、風氣」中作出取捨;戰利品分給什麼樣的人
多,底下的人就會把那個人當榜樣 :D
推
12/07 12:14,
6年前
, 21F
12/07 12:14, 21F
推
12/07 12:28,
6年前
, 22F
12/07 12:28, 22F
→
12/07 12:29,
6年前
, 23F
12/07 12:29, 23F
→
12/07 12:31,
6年前
, 24F
12/07 12:31, 24F
推
12/07 12:50,
6年前
, 25F
12/07 12:50, 25F
推
12/07 13:00,
6年前
, 26F
12/07 13:00, 26F
推
12/07 13:01,
6年前
, 27F
12/07 13:01, 27F
※ 編輯: AmosYang (136.56.47.92), 12/07/2017 13:21:40
推
12/07 13:53,
6年前
, 28F
12/07 13:53, 28F
推
12/07 14:37,
6年前
, 29F
12/07 14:37, 29F
推
12/07 18:37,
6年前
, 30F
12/07 18:37, 30F
推
12/07 22:45,
6年前
, 31F
12/07 22:45, 31F
推
12/07 22:45,
6年前
, 32F
12/07 22:45, 32F
推
12/08 09:59,
6年前
, 33F
12/08 09:59, 33F
噓
12/10 15:40,
6年前
, 34F
12/10 15:40, 34F
→
12/10 15:44,
6年前
, 35F
12/10 15:44, 35F
→
12/10 15:44,
6年前
, 36F
12/10 15:44, 36F
→
12/10 15:44,
6年前
, 37F
12/10 15:44, 37F
→
12/10 15:44,
6年前
, 38F
12/10 15:44, 38F
呃…上面原文裡寫的是
> 我看的另一個重點,就是它的
> 帶人(mentoring) 能力。它掛著「資深」的稱號,就必須要當得起「資淺」人員的
> 「榜樣(role model)」
並沒有主張「帶人是誰的責任」。且,帶人(mentoring) 與管人(managing)也有微
妙的差異。
如果公司業務是極度偏向「制式化」產品,有明確的 SOP + 生產線,那的確可以
「細部分工」的方式來運作。然而,這種細部分工的方式通常缺乏彈性,且會造成
殼倉效應(silo effect) 。
相對的,有些組織的文化是偏向於「自治(autonomy)」以應對最新的變化,也就是
儘可能地把決策權放給第一線的士兵;只要遵守組織的核心價值(core value)、完
成任務、達成目的,實際的執行辦法由團隊成員決定。這個時候,除了硬實力 (工
程技術) 外,就需要軟技能,也就是上面原文裡提到的溝通領導能力。
而這些軟技能難以從課堂、教材裡學到 (上面原文裡提到的 tribal leadership,
situational leadership 等學說是可以參考,但就像打籃球一樣,還是要上場練
才學得會) ,所以需要好的榜樣(role model)。
→
12/11 19:57,
6年前
, 39F
12/11 19:57, 39F
※ 編輯: AmosYang (136.56.47.92), 12/12/2017 03:20:25
→
12/12 18:44,
6年前
, 40F
12/12 18:44, 40F
→
12/12 18:44,
6年前
, 41F
12/12 18:44, 41F
→
12/12 18:44,
6年前
, 42F
12/12 18:44, 42F
→
12/12 18:44,
6年前
, 43F
12/12 18:44, 43F
→
12/12 18:44,
6年前
, 44F
12/12 18:44, 44F
→
12/12 18:48,
6年前
, 45F
12/12 18:48, 45F
→
12/12 18:48,
6年前
, 46F
12/12 18:48, 46F
→
12/12 18:48,
6年前
, 47F
12/12 18:48, 47F
→
12/12 18:48,
6年前
, 48F
12/12 18:48, 48F
→
12/12 18:48,
6年前
, 49F
12/12 18:48, 49F
→
12/12 18:48,
6年前
, 50F
12/12 18:48, 50F
→
12/12 18:48,
6年前
, 51F
12/12 18:48, 51F
→
12/12 18:54,
6年前
, 52F
12/12 18:54, 52F
→
12/12 18:54,
6年前
, 53F
12/12 18:54, 53F
→
12/12 18:54,
6年前
, 54F
12/12 18:54, 54F
→
12/12 18:54,
6年前
, 55F
12/12 18:54, 55F
→
12/12 18:54,
6年前
, 56F
12/12 18:54, 56F
→
12/12 18:54,
6年前
, 57F
12/12 18:54, 57F
→
12/12 19:21,
6年前
, 58F
12/12 19:21, 58F
→
12/12 19:21,
6年前
, 59F
12/12 19:21, 59F
我開了一篇新的
https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1513113828.A.D59.html
※ 編輯: AmosYang (136.56.47.92), 12/13/2017 06:01:36
討論串 (同標題文章)
本文引述了以下文章的的內容:
請益
16
103
以下文章回應了本文:
請益
21
95
完整討論串 (本文為第 3 之 9 篇):
請益
16
103
請益
20
59
請益
21
95
請益
8
12
請益
6
23
請益
5
17
請益
8
15
請益
7
16