根據經驗，好幾家公司的工作經驗
這種績效評分 自評跟主管評，無關最後升遷 加薪 或者考績獎金結果
大家都知道，要給你多少錢 數字或者會不會升，大老闆早就心裡有答案了
你的小老闆評分再高，只要大老闆不喜歡你，一樣沒甚麼用
喜歡你，滿分100，只要20分他幫你加到200分的表現
不喜歡你，做到2000分也沒用
更直接一點，不需要等到評比，不喜歡你只要犯小錯就找機會把你幹掉
喜歡你，犯再大的錯 他還幫你找理由
很多工作成果無法量化(特別是沒有銷售數字可評估的那種) 評分根本是個笑話
滿分1到5 你自認盡心盡力，值得拿5 自評寫上5
多的是主管一句沒人在拿5分的 直接打回
講到給分 我們公司(MNC)最近的搞法 把原本1到5 改成只有1到3
也就是以前有很大的操作空間，還有3跟4
現在多數人必須寫2，寫3需要解釋不完的理由，憑什麼拿3分?
等於變相減少大家考績 (雖然前面有提到多數這只是參考)
以前表現好拿3個月獎金 一般1.5個月
新規則下來要拿到3個月很難了 每個人都填3分送出 HR肯定有意見
這算是變相砍薪資跟獎金
結論，可以準備跑了 XD
覺得該升沒升，時間到也可以跑了
※ 引述《SkankHunt42 (凱子爸)》之銘言：
: 我公司主要都是自評+主管評 分數就1~5分你覺得自己幾分
: 最後再跟主管校正 (但大家通常都很謙虛, 不會太自我感覺良好
: 但我朋友的公司比較神奇 自稱敏捷開發
: 結果拿story point來當KPI基準
: 看你這季拿了多少point 年資越高點數標準越高
: 結果朋友說他們最後都在湊數字
: 其中還有一個機制是 如果出了bug 點數要倒扣
: 但搞到最後大家都踢皮球 尤其部門之間推卸責任更嚴重
: 還有看過有人底層API寫錯但不想扛責
: 要求整合團隊繞過去並且把bug assign給整合團隊
: 原本制度立意似乎是要賞罰分明 避免個人主觀影響
: 請問大家的公司會想積極量化員工的表現嗎？
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