Re: [討論] 派遣勞工及自然人承攬差別
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最早這個問題被討論是出現在 2005年勞退舊制改新制的時候
當時雇主要提供勞工6%退休金的時候 很多雇主就把腦筋動到
這塊 以為改成承攬人制度就可以免去支付勞工6%退休金
http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5023894
退休金不縮水,認清「承攬」或「雇傭」
取部份內容
因為從法律的判斷來說,「承攬」關係必須就實際的事實做綜合判斷,不是
雇主在契約中或名稱上動個手腳,將「雇傭」契約改為「承攬」契約兩字,
就可以免去應盡義務。
http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/23616
規避勞退新制 勞委會開罰
取部份內容
勞委會勞工檢查處指出,台中市某家清潔公司透過承攬契約方式,企圖逃避
提撥退休金責任,經訪查發現,該公司將原先雇用的兩百多位清潔工,在合
約到期後分別與勞工個人簽訂「承攬契約」,陸續辦理員工退保,進而逃避
退休金提撥責任。
勞委會表示,經台中市政府確定其勞雇關係成立後,勞保局正式發函要求台
中市某清潔公司恢復其勞工投保,若未限期加保將開罰,之後該公司陸續將
員工轉回公司投保,也完成勞工退休金徵詢程序,繼續原來的雇傭關係。
然後根據這個為依據 延伸出很多討論
http://sf-labourlawyer.com/commentdetail_8_10.html
取部份文章
(二)勞動契約從屬性三大面向
我國法院實務見解咸認為:按所謂勞工,依勞基法第二條第一、三款規定,係
指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與(包括現金或
實物)之工資者而言。因此,勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一
方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約
而言。就其內涵言,通常具有下列特徵:一、人格從屬性,即受雇人在雇主企
業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行,不得
使用代理人。三、經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於
他人,為該他人勞動。四、納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作
狀態。
又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部
分從屬性,即足成立(最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347
號判決要旨參照)。而稱承攬契約者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定
之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第482條及490條第1 項定有
明文。是其特性為承攬人獨立以勞務為定作人完成特定之工作,與定作人間則
無從屬關係。是只要勞工與雇主間具有使用從屬性及指揮監督之關係,縱其間
之勞務關係兼具承攬、委任等性質,亦應認屬勞動契約,此迭據最高法院著有
81年度台上字第34號、89年度台上字第1301號判決要旨可參。
又按一般學理上認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即勞
工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行
,不得使用代理人。經濟上從屬性,即勞工並不是為自己之營業勞動,而是從
屬於雇主,為該雇主之目的而勞動。納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於
分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一
般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。此有
最高法院89年度台上字第1301號,81年度台上字第347 號、92年度台上字第23
61號判決可資參照。
文章結語
勞動契約既屬於勞務給付契約的一種,勞動契約經常與民法上之勞務給付契約
(例如承攬契約、委任契約等)相混淆,契約法律關係若有涉及勞動法規之適
用,則該等勞工始得享有勞動基準法及相關勞工基本權益保障。因此,如何判
斷契約之性質更具有其必要性,尤以當今社會衍生多種非典型之勞務給付契約
型態。尤其,少數不肖之雇主為規避勞動保護法規之限制,因此,利用委任或
承攬契約之形式與勞工締結契約,進而達成減少企業經營之成本,造成勞動法
規不易落實,為避免此一流弊,就前開法院判決之見解觀之,及學說對於勞動
契約認定向採取實質認定原則(即「實質說」),即以依「從屬性」作為判斷
勞動契約與其他勞務契約之區別,成為法學及實務之通說。
最後解決問題還是請政府介入來認定是否存在勞雇關係 或 將承攬合約修改至
沒有疑慮 才是最佳辦法
--
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