[心得] 換湯不換藥的考績法修正草案

看板PublicServan作者R3210 (貪小便宜你會損失更多)時間5年前 (2018/10/10 02:11)推噓18(20推 2噓 19→)

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這次的考績法修正草案，在9月25日默默地送進立法院了；先不討論銓敘部在總說明內毫不遮掩地寫出「幾乎沒有基層知道的公聽會」這件事，至少大部這次沒把強制丙等比例（末位淘汰制）納入草案，對於迂腐、落伍又跟不上時代的銓敘部來說，的確是值得高興的一件事。但回過頭來看這一部草案，這次的修法真的有辦法像草案第2條所寫，充分發揮考績功能，落實績效管理、提高行政效能及服務品質嗎？答案很明顯：用膝蓋想也知道不可能。我們先從第5條看起，考績法第5條第3項規定：「本法所稱主管機關為中央二級或相當二級以上機關、直轄市政府、直轄市議會、縣（市）政府及縣（市）議會」。這邊第一個會面臨到的問題就是：由上而下訂定的績效指標會因為政府架構的不同而影響到績效指標訂定的難易度。先不討論中央及地方的員額編制及職等，中華民國政府機關制度最大的問題就是「中央二級機關的一級單位享有地方政府一級機關的主管編制」，但這裡先略過不談。將地方首長及行政院長（政治人物）列出，接著將縣市政府所屬一級機關和中央二級機關列出，可以發現，地方政府一級機關其實和中央二級機關是相對應的，經發局對應經濟部，民政局、都發局對應內政部、勞動局對應勞動部…等等，但在績效指標的訂定上，中央二級可以各自依業務特性訂定，地方一級機關卻是喪失其自主性；此外，第5條第3項也會影響到第14條第2項的所屬機關團體績效評比。試想，若經濟部內所屬各機關之間辦理團體績效評比，都已經很困難了，更何況是直轄市及縣市政府所屬機關，每個機關的主管領域都不同；在這部草案內卻允許主管機關「得」視其業務特性辦理績效評比，於是乎勞動部可以做為「勞動主管機關」自行訂定績效指標，但勞動局卻是做為「地方政府的所屬機關」，需要經過地方政府授權訂定指標，萬一地方首長像近期媒體報導的某些地方首長一樣毫無sense，還必須要跟衛生、環保、經濟、社會、研考等機關放在一起做團體績效評比；這樣的績效評比，有什麼公正性與公平性可言？要怎麼落實績效管理？ https://i.imgur.com/HkThiE0.jpg

再來，本次考績法草案對於優等（ꜷ）及甲等（Ꜹ）的條件，都訂定一款規定叫做「首長/主管領導有方」的規定；問題是，目前公務體系的首長/副首長/主管/副主管們，有很會管理嗎？還是只會耍官威、對下屬頤指氣使，用無效率的做事方法，浪費基層時間；這種管理方式就算真的在政策推動上達成初步成果，真的夠格稱為「領導有方」嗎？對比其他的優等條件，第7條和第8條的第12款所謂領導有方，只是巧立名目，方便替首長 /副首長/主管/副主管們打優等罷了，至於優等比例，銓敘部長及人事長聯名箋函也只談到甲等比例，以後給所有主管打優等，有違反規定嗎？接著是第12條第2項，在立法說明內完全看不出連續三個甲等抵銷一個丙等的立論基礎何在。從獎金來看，優等也就比甲等多半個月，為何拿一次丙等可以用一個優等抵銷，甲等卻要連續三次才能抵銷？完全不合理啊！雖說有規定十年條款，但以公部門的風氣，誰能說不會被濫用？另外是第13條第1項，另予考績人員不得考列優等，更是莫名其妙；既然優等條件已完全明訂於第7條，何以達成條件的另考人員無法考列優等？銓敘部依然給不出合理的答案，只模糊地說一句合理區分，這裡又再度自打嘴巴，明明第2條才講過要落實績效管理，結果一個拿另考的人員達成優等條件卻不能拿優等？立法理由說機關可以對另考人員另給獎勵，但試問，除了專案考績以外，有哪個獎勵是可以多拿獎金的？銓敘部要不要釋疑一下，哪個機關會固定每年編列這筆「年終考績、另予考績與專案考績以外的獎金」預算？最後則是新增的第18條，強制單位主管及授權人員應與受考人進行面談，個人認為這真是一個完全不知民間疾苦的規定。前面就提過了，中央機關的內部一級單位（主管為事務官），卻能享有地方政府所屬一級機關（首長為政務官）的編制，有司處長、副司處長，專委、簡任技正、簡任視察等等，一個單位主管可以有4位簡任級幹部輔佐；先不論職等上的差異，地方政府的一級單位主管（9職等），平常也就1位專員級，大不了給你2位專員級（這還是科室太操才有），如何有足夠的人力在維持業務以外還要找時間面談？是不是在開了一整天的會議以後再把基層留下來加班面談然後沒加班費？更別說現行政府機關的陋習，面談時講真話的基層是會被獎勵，還是「挑撥離間」（丙等丁等要件）？說穿了，「績效管理」本質上就是管理的一部分，一大堆人每天都在喊管理是一門專業，但政府機關的主管，有一部分在管理上的專業完全是趨近於低能，不懂管理、不會管理、每天花時間受訓是為了混學習時數，以及和教授同學social，這種毫無內容的在職訓練，搭配華人文化、機關得拒絕商調的規定，以及公部門業務的特性，造就了一群沒有專業、沒有擔當，也毫無反思能力的主管，只會出張嘴壓榨同仁的主管，即便完成任務，是否真能稱之為領導有方？與其東拼西湊，加進一堆實務上莫名其妙的規定，不如先營造一個正常的管理環境舉例來說，如果離職都是自由意志，機關不能拒絕了，那商調同樣是不想在原機關待下去為何不能放寬規定？講白一點就是，我前面講的都是事實啦！政府機關一堆主管就是毫無管理能力只好用這種低能落伍的規定，掩蓋主管無能的事實。但看到銓敘部都可以公然說「保勞保的約聘雇不適用勞基法」了，你還能對這種自我感覺良好的大部抱什麼期望呢？ -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 220.129.97.149 ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/PublicServan/M.1539108681.A.7CE.html ※ 編輯: R3210 (220.129.97.149), 10/10/2018 02:14:02 ※ 編輯: R3210 (114.137.55.153), 10/10/2018 02:19:47

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meulen

10/10 07:07, 5年前 , 1^F

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BlackCoal

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alees

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