[新聞] 科技業裁員過後 主管如何建立留任員工的信任感
https://www.epochtimes.com/b5/23/10/25/n14102757.htm
2023年10月31日
大紀元記者謝漫雪編譯
科技業裁員過後 主管如何建立留任員工的信任感
席捲科技業的裁員浪潮已漸漸消退,由於科技股資本市場仍處於停滯狀態,許多公司仍面
臨裁員、停業和其它艱難的變革。
中高層管理者迫於經濟前景欠佳而決定裁員,通常也無可奈何。但他們可以做的是妥善處
理和溝通這個決定。處理得好和壞可有天壤之別,處理不好或將對企業造成持久的損害,
處理得好則能鋪就一條恢復往日生機的再生之路。
科技業裁員在今年1月達到頂峰,從亞馬遜到Meta等公司都進行了大規模裁減;而規模較
小、無法獲得更多資金的虧損企業仍在苦苦掙扎,因此痛苦還沒有結束。
如何執行裁員
管理者不能因為自身的壓力和恐懼而忽略了與團隊之間的溝通。沒有人喜歡壞消息。管理
者自身的壓力和焦慮常常導致他們以一種商業化的方式來執行裁員,將員工視為電子表格
上的數字。一旦這樣做,只會讓這些高管和經理以致整個公司顯得冷酷和無情。
這種去個人化、缺乏同情心的做法往往會對留任的員工產生負面的連鎖反應,進而對公司
的未來發展產生負面影響。今年1月,當谷歌透過電子郵件冷酷地解僱12,000名員工時,
你說對了,留任員工的忠誠度和敬業精神也大打折扣。
「人們不會記得你曾經說過或做過什麼,但他們永遠不會忘記你帶給他們的感受。」(
People don’t remember what you said or did — they remember how you made
them feel),這句名言在這裡非常適用。谷歌的裁員未能彰顯公司對每位做出貢獻的員
工應有的感謝,破壞了員工對公司的信任。當員工難以再信任管理層時,就會給在職員工
帶來潛在的恐慌,擔心自己是下一個被裁的人。
如果公司的作為明顯缺乏同理心,留任的員工感到被拋棄,就更有可能尋求其它的工作。
就必須嚴格執行裁員的管理者來說,下面兩個關鍵步驟缺一不可:
1.在被裁員工心中留下微妙的平衡,讓他們帶著感激和受到公平對待的心離開。
2.投入時間和精力與留任員工溝通,讓他們願意繼續堅守崗位。這看起來似乎是一項艱鉅
的任務,但是可以做到的。
建立與留任員工之間的信任感
如果公司內部、產業或整體經濟形勢不佳,管理者應該主動與員工溝通,以便了解他們的
工作情況。管理者也應該積極應對那些大家都在意的傳聞或謠言,了解團隊成員是如何面
對這些傳聞的。管理者無妨向團隊成員承認自己也感到擔憂。
即使管理者不確定接下來會發生什麼,也可以如下方式表達:「我保證:我不知道情況會
如何,一旦知道會盡快與你分享,讓你得知相關資訊與最新進度。」
不確定性和大規模裁員會對員工的生活和心理健康帶來嚴重的影響,管理者需要了解這一
點才能與員工建立好信任關係。許多管理者似乎沒有意識到這一點。今天,我們比以往更
需牢記,整個世界正在經歷疫後的不確定時期,這種不確定性帶來恐懼和焦慮。
管理者需要知道,他們有一些員工可能正在與憂鬱症搏鬥。管理者有必要了解員工的工作
績效和行為發生了什麼改變。裁員帶來的心理和財務壓力可能會增加自殺的風險。
管理者即便不能透露細節,也應該讓員工明白為什麼要裁員。管理者應承擔起責任,簡要
說明公司採取哪些措施來防止此類情況再次發生。
共同面對逆境也能更團結。挫折處理得當,團隊成員之間的信任會增強,為企業渡過難關
,邁向更好、更強大的未來奠定好基礎。
原文:How Tech Leaders Should Approach Layoffs—and How to Build Trust With
Remaining Employees 刊登於Entrepreneur(創業家)網站,授權《大紀元時報》轉載
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