[情報]考試院203次會議記錄(考績法溝通辦理情形)

看板PublicServan作者batman2005 (你好)時間11年前 (2012/09/13 22:00)推噓0(3推 3噓 7→)

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資料來源 http://www.exam.gov.tw/cp.asp?xItem=16718&ctNode=411&mp=1 （三）銓敘部業務報告(張部長哲琛報告)：公務人員考績法修正草案及配套子法溝通說明會辦理情形。委員表示意見：(詹委員中原)部重新研議考績法修正草案之努力，有目共睹，值得肯定，尤其是吳次長透過電視媒體進行政策宣導與辯護，其表現可圈可點，應予嘉許。5點建議：1.部報告有關考績法整體修正方向之備註2，有關丙等人數比率是否能讓主管落實考核一節，與公務人員協會代表於媒體上表示不相信考績之公平性及制度能真正落實之意見相符，建議部對外溝通時，應強調辦理考績之程序、辦法，強化行政機關內部組織文化之信賴度。2.部辦理溝通說明會之回收問卷統計資料顯示，多數人事主管人員認為考績法修正案將影響組織和諧及增加執行困難度，建請部及總處加強人事主管人員有關考績執行程序及相關配套措施之宣導。3.部蒐集各場次說明會與會人員回饋意見，為意見調查而非成效調查，例如第1題問項為「……是否有所助益？」，回應「不合理」及「非常不合理」比率高達40.8％，部已就考績法及其子法加強相關配套措施，卻未獲正面意見，其因為何？另該題之回應設計應為「無助益」或「有助益」等選項，請部注意。4.部日後辦理溝通說明會時，建議分別進行事前及事後意見調查。此外，目前焦點均在考列丙等人數比率，至於團體績效及增列優等反非關注之核心。考列丙等在行政理論亦有其根據，其功能為螺旋狀提升行政績效之機制，考列丙等人員透過輔導、協助，持續給予刺激或淘汰，非如少數外界所誤解為僅是整肅公務人員的工具。5.未來考績法改革之成敗關鍵在於立法院，建議部密切關注立法院與遊說團體之互動及相關審議意見。(趙委員麗雲)考績法攸關政府人力之獎優汰劣，其重要性自不待言。然法案於98年送立院審查，雖經政黨協商，卻仍功虧一簣，未能於第7屆立法委員任期內完成立法，究其主因概為外界對其內容不甚明瞭，未被肯認，例如增列優等、團體績效評比等；反就考列丙等3％及退場機制擴大解讀，甚而有違憲之議論所致。此次部重新提出考績法修正案，顯然記取前車之鑑，步步為營，善加宣導、溝通，今日甚至有主流媒體以社論對之表達正面支持，先聲奪人，顯見本案之立法通過應大有可為，而據日昨徵詢國會意見領袖結果，亦咸表審慎樂觀，並特別嘉許本案之： 1.掌握提出時機：近來公務員涉貪案件頻傳，民間企業領袖亦多抨擊政府績效等，此時民氣可用，使反對績效評比為退場機制者難再不明究理的反對。2.本院掌握院長指示之捉大放小原則，不再強求一步到位，願以微調配套方式換取原則性的通過，例如將考績獎金與工作獎金切割處理，即為一例。3.全員啟動，勇於為政策辯護：上自院長宣示考績改革之決心、部長親自舉辦21場次說明會與3千多位意見領袖進行面對面溝通、部全球資訊網站揭示完整資訊，而吳次長在電視媒體叩應節目力戰群雄，言詞懇切，理直氣和，更令人動容。據此，謹提3項具體建議：1.本次法制作業模式，建請寫成個案編纂教戰手冊，俾為未來推動類此可能遭逢重大障礙法案之參考。2.全員啟動，院長已公開宣達本案不達目標絕不終止，呼籲各位委員先進也不置身度外，動用個人關係，協助進行國會遊說。3.為求綜覈名實，信賞必罰，推動本案及為政策辯護等相關有功人員，建請優予敘獎。(陳委員皎眉)5點意見：1.溝通說明會之目的在於說明？抑或聽取意見？本院立場已相當明確，建議應加快腳步推動修法。2.如說明會仍有聽取意見之目的，則部蒐集彙整之299項口頭及書面建議，後續將如何處理？3.附件1是299項建議案之次數表，附件2是意見歸納表，但其分類方式不一致，不知原因為何？建請部對於相關意見或疑慮，儘速說明或具體回應。 4.附件4有關溝通說明會問卷調查結果，持「無意見」者比率甚高，因此不能只看認為合理者的比率，或認為不合理者的比率，逕作成解釋，而是要看認為合理(包括非常合理)的比率相對於認為不合理(包括非常不合理)的比率，才能比較正確的解讀。例如問卷調查第 8、9題，有關考績法施行細則修正草案之草擬，認為「不合理」者看起來大約均只有40％左右，但其實其比率遠高於認為「合理」的比率(只有27.8％及28.1％)，建請部注意。5. 有關考績法整體修正方向可能會產生的影響，其中「影響組織和諧」與「增加執行的困難度」，比率非常明顯的極高，建議部儘速研處解決之道。(黃委員俊英)考績法改革向為公務人員關心之議題，亦為社會大眾有感且支持之改革。本屆考試委員均有共識，期能在僅剩的2年任期內，集中力量推動人民有感且對健全文官制度具深遠影響之重點工作，考績法改革即為重點中之重點。院長日前宣示，考績法改革，不達目的絕不終止，充分表達了本院力挺考績法改革的決心，務必積極推動，早日完成修法，真正落實績效考核，發揮獎優汰劣之功能，並回應社會大眾之殷切期盼。今年7、8月間部繼續辦理21場次溝通說明會，應予肯定。相較去年，今年與會人員態度趨於理性平和，乃可喜現象。但從問卷調查結果觀察，仍有值得警惕之處。從附件4可看出，對考績法修正草案若干重要改革理念，多位與會人員在聽取銓敘部說明後仍不表贊同；譬如，有關明訂考績考列丙等人數比例，建立緩合退場機制，表示不合理及非常不合理者達43.8％，高於認為合理及非常合理者的 37.1％。又問卷回收者60％為人事人員，人事人員理應與本院站在同一陣線，惟調查結果令人憂心，爰建議部進一步分析此問卷，若發現回件之人事人員仍有高比率不贊同考績法改革之方向及內涵，則宜考慮將人事人員列為重點溝通對象，爭取支持，宣導工作方能發揮事半功倍效果。另9月2日有空大教師及中研院助研究員分別投書媒體，對於考績法改革表示疑慮一節，顯示社會大眾，甚至部分知識分子對於考績法修正案之真正內涵仍存在著相當程度之誤解，建請部繼續加強宣導，及時澄清誤解，消除公務人員及社會大眾之疑慮，塑造有利於考績法改革之社會氛圍，方能有助於考績法早日完成修法。(黃委員錦堂)3 點意見：1.考列丙等事涉比例原則及要件明確性原則等爭議，在法案之論述、論證及文字拿捏部分，建請部聽取法律學者專家意見，俾強化相關論述力。舉全球性的競爭為例，公務人力質量有其整備之必要，有關改革與所追求之公共利益上，其提案理由就此得有進一步論述之空間，說的越詳細，越能避免日後合憲性爭議或在立法過程之質疑。2.考績法原本的修正草案並未特別強調「團體績效」評比，是後來遭質疑對弱勢部門的公務員恐有不公平才引進之，規定團體績效優良之部門，得彈性調降考列丙等人數比率，惟各單位業務之質量、處理內容不盡相同，屬於行政支援性質之單位一般在績效評比上難以超越業務單位，團體績效難以評定，而且容易導致一個部之內不同部門間之评氣、评爭，部有無研究如何進行團體績效評比？進行團體績效評比是否將面臨更紛擾之情況？爰建請部再審酌團體績效評比之可行性。3.舉德國公務體系「績效評定」係以績效水平作為陞遷之依據，第一等級及第二等級分占10％、20％為例，說明考績法修正案，優等比率僅5％，甲等65％，餘27％為乙等，且兩次乙等併同一次甲等也可以升等，造成「人人有獎」之結果，為擴大激勵效果，爰呼籲應適度在優等、甲等的人數比率上調控，以收積極之獎賞，最好在30 ％或40％，使公務員人人有希望而力求表現。另外本院委外研究報告結論也有提升優等比率至15％之建議，俾鼓勵公務人員大膽創新，迎向新世代。(李委員選)1.目前民氣可用，尤其最近弊案叢生，國家競爭力受質疑，請部善用民意。2.公務人員的持續抗議，代表其格局，只會影響民眾對公務人員的負向看法，代表其抗拒改變的僵化形象，今日聯合報社論「不會打丙，請向民間企業取經」，或可提供許多訊息供參考，此代表民眾的智慧聲音。3.由問卷結果顯示，反對的聲音認為考績制度缺乏公平性，代表對於主管、制度與方法的不信賴，建議未來宣導會議加入主管如何打考績、如何建立公平打考績的制度、如何提升工作考績以提高政府效能、如何建立績效評量指標等，所以目前討論重點不是做不做，而是如何做。4.另建議委員若至國家文官學院談授公務人員核心價值時，或可考量將考績法修正案納入效能議題進行論述，俾共同推動本院政策。(邊委員裕淵)考列丙等比率可為適度淘汰，惟其結果似僅顯現公務人員之怠惰、不盡責或消極現象，希望透過輔導或淘汰機制，以提升公務人員之積極性。公務人員歷經激烈的考試競爭進入公務體系，對於公務體系原本抱持服務熱誠，為何有此消極、怠惰之轉變？似與公務體系之染缸文化有關，久而久之抹煞其熱誠。爰建議考績法修正案應有相關之配套措施，包括評定考績之過程、去除公務體系陋習等。另對國家、社會影響最大者，並非基層公務人員，國家競爭力低落多肇因於政府決策錯誤，為提升國家競爭力，爰建請研議高階官員淘汰機制之可行性。(高委員明見)肯定部推動考績法修正案。舉問卷調查大學生是否願意增加考試次數與提高留級人數比率為例，說明調查結果必然多持反對意見，爰建議部問卷內容應以正向表列方式辦理，以世界競爭力評比名列前茅的瑞士、新加坡及紐澳等國之公務體系相關績效考評制度，或績優企業之獎優汰劣機制等問項，使人事人員及立法委員了解考績法改革能帶動政府向上提升之動能。(浦委員忠成)考績法修正案為文官制度興革規劃方案之重要內涵及議題，相關爭議或為人性呈現之結果，觀察發現，人事人員與一般公務人員關切之程度不同，人事人員擔心影響組織和諧、增加執行困難之反應，部應多多與之溝通，協助其面對問題；又有關考績法配套措施，問卷提到表現不佳者仍可領年終工作獎金，多數認為合理，惟題目之設計似有問題，上述均為避免麻煩、相應矇混之心態下，想當然爾的選項，恐將模糊改革焦點。既要改革，應從大的角度去思考，創造社會支持的氛圍，建議引據多數公法學者之論述、諮詢民間人力資源規劃部門之觀點、與中央民意代表對話、溝通，以宣示政策，並爭取理解與支持，本項改革符合民眾期待，期望繼續努力尋求積極對話，並將政府效能影響國家競爭力評比之事實呈現，使公務人員理解，並協助人事人員面對變革所產生之新局面，順利推動改革。(高委員永光)肯定部辦理考績法說明會之努力與辛勞。3點意見：1.委託研究報告指出學者就有關丙等降級懲處、考列丙等比率提出再斟酌之保留意見，部回覆近年公務人員考列甲、乙等達99.7％以上，考列丙等不到0.2％，考列丁等趨近於0，予外界鐵飯碗之印象，與院長8月13日「談公務人員的尊嚴和士氣」一文，提到考列甲、乙等為99.8％，有所出入，部詮釋方向及數字並不一致，提醒部注意。另本研究之學者，對訂定考丙比率，亦有保留。2.專業學者認現在為考績法通過之成熟時機，惟仍待繼續努力，此涉及政治行銷，新多元主義認決策過程中，官僚、群眾、NGO、學者專家及其組成之專業協會、立法人員等，均為政治行銷對象。是以，涉及實質利益之公務人員，固為首要說明對象，但立法人員、群眾、NGO及專業協會等，亦應加強行銷。3.11月有專業學會將舉辦年會，據悉，長期以來反對考績法修正之學者，將發表相關論文，院、部及總處應全力啟動相關行銷機制，適時參與，全力說明。(何委員寄澎)在委員同仁表達豐富的高見後，本席並無更積極的建議，但想強調3點，並提1點建議，強調的是：1.考績制度的繼續精進，是我們未來須不斷努力的目標，自不待言，目前的考績法是第一步。眾所周知，任何改革踏出穩健的第一步是最重要的。所以我們應儘速讓它施行，若再做較多的調整，恐怕又橫生枝節，反而不利。2.二年多來，部在宣導、溝通上做得非常多，從今天資料4可以看出，與會公務同仁，無論認同的意見或不認同的意見，仍多從維護自我「既得」出發，因之本席認為，溝通會似可不必再辦。今天聯合報的社論具有指標性象徵意義，顯示社會各界明確支持本院所提考績法，也證明民意完全站在我們這邊。「勢」既已成，當務之急，即趁「勢」而為，加強與立法院的溝通，讓此法早日通過。3.考績法通過後，最大的問題是如何正確的操作，這也是現在主管、人事同仁最疑懼不安的事項。部從今日開始，應以這方面的講習做為宣導重點。最後，本席建議黃人事長繼續對全國人事同仁多加期勉，俾考績法之推動速竟全功。(蔡委員良文)考績法修正草案除影響人民觀感或社會評價外，對追求公務人員卓越表現，強化發展性功能及激勵性功能，甚為重要。但稍一不慎將影響與首長互動，甚至認為影響組織和諧或成改革阻力。本案人事主管知之甚詳，且工作負擔將增加，為期充分與人事人員溝通協調並獲得其全力支持，建請部單獨邀集中央與五都一準處長級以上人事主管與本院所屬部會人事主管，就考績法法制研修及實務作業具體落實等面向，以及問卷結果等，進行腦力激盪，並請總處協處，俾修法順利可行，均請部審酌參考。黃人事長富源、張部長哲琛補充報告：對各委員意見加以說明(略)。院長表示意見：首先，對於銓敘部張部長、吳次長，以及所有工作同仁在過去這2年多來持續不斷地推動考績法修正及其努力，表示感謝。尤其是9月3日吳次長在TVBS的政論節目上的表現可圈可點，針對與會者提出的疑慮，作明確的說明，態度誠懇，不疾不徐，理直氣平，可作為政務官政策辯護的典範，本人要特別表示感謝及敬佩之意。也感謝黃人事長對本院政策上的支持及協助本院與行政院溝通，不但順利完成兩院協商，而且劍及履及地推動相關重要工作，本人也代表本院表示感謝。如同大家所談到的，當前媒體的氣氛，對於本案的推動是有利的。事實上，當初提出考績法修正案時，媒體大部分都是支持的。本院當時委託中國時報所做的民調，支持比率高達89％，我國政府的公共政策在媒體上獲得這麼高的支持，還不多見。但由於當時政治環境的因素，在立法院審議時並不順利。目前的氛圍雖然有利，但我們仍然不敢掉以輕心。媒體有時是即興的，偶然的一句話，有時會引起意外的迴響。從9月2日開始，聯合晚報、中國時報、自由時報、TVBS，到今天的聯合報社論等大幅報導，都是持肯定的態度。部分投書對本院考績政策改革並不了解，吳次長當天在TVBS對於相關的疑慮均已一一說明。本院當前的工作就是要爭取媒體的支持，因為媒體可以影響民意，也可以影響民意代表及政府的整體態度。本人推動考績制度改革以來，感觸良多，如人飲水，冷暖自知。很多政府首長私下對本人表示支持及肯定之意，但在公開場合卻從不表示意見，本人也接獲很多基層公務人員的來信支持。反對的人數應該不多，但反對的聲音卻很大，振振有辭，認為本院踐踏公務人員尊嚴，打擊公務人員士氣，但真有這麼嚴重嗎？這是本院的目的嗎？事實上是相反的。關鍵在於從哪個角度來看問題，我們是為國家的競爭力、為政府的行政效率、為公務體制的健全、為整體公務人員的尊嚴及士氣進行興革，卻遭受很多有意或無意的污衊，我們不須計較，正如吳次長當天的表現，面對各種刺激的言語都不為所動，他只是將本院的立場一一加以說明，今後我們還是要秉持這個態度從事改革。宣導的工作仍要繼續進行，很多投書的內容並不了解考績法修正案的內容，例如：缺少團體績效評比、不分官等評比等，事實上我們都有配套措施。今後更重要的工作就是要消除基層公務人員的疑慮，希望銓敘部及人事總處共同努力，將現行考績制度及修正後的考績制度作一比較，讓大家了解。目前所有批評都是現狀的問題，有些問題甚至是無中生有，例如：考績法修正案首長可藉丙等人數3％來整肅公務人員，其實，首長若真的想整肅公務人員，不須透過修正後的考績法。這種極端的手段過去不是沒有，但今天是什麼時代，還可能允許如此為所欲為嗎？何況我們還有公務人員保障制度，這是不可能發生的事。反對者又說我們破壞和諧，和諧是要建立在公平的制度上，不是「和稀泥」，所以要讓修正後的考績制度具公正性，藉由制度的設計及執行的落實，來保障公務人員有一個公平、合理的工作環境，使他們的工作表現及績效獎勵成正比，而不是不分是非，不分好壞，完全是吃大鍋飯的心態。雖然這個現象存在已久，但是我們既然認為不合理，就要去改。另外，對於人事人員的苦衷與困難，也請人事總處繼續努力及幫忙，不斷地透過講習，加強溝通，日後考績法如順利修正通過，還請協助有效執行。事實上，過去並不重視打考績，也不知如何打考績，打考績是一門大學問，在工作上要不斷地訓練、培養及演練，必須要有制度才好辦事，沒有制度就不好辦事，不好辦事就會敷衍和鄉愿，這就是目前的狀況。如今，許多人熱心報考國考，希望投入公職，如果進來後發現公務體系原來是一個醬缸，是一個沒有是非、沒有公平、不能鼓勵大家認真做事的地方，我們如何對得起這些應考人？本屆考試院一開始便自我訂出目標，提出文官制度興革規劃方案，並秉持捉大放小的原則，以考績制度改革及加強文官訓練為兩大重點。對公務體系而言，改革考績制度就好比打通任督二脈，只要考績改革一過，其他的陞遷、俸給、獎懲、訓練問題，就會有了合理的基礎，若無合理的基礎，則其他事項就無從落實，就會變成虛應故事。如何使人才不會變成庸才，是本院的責任，我們必須讓他們不斷地接受訓練，培養他們的知能、見識、膽識，使他們能隨著職務的陞遷，不斷提升工作能力，而不會發生彼得定律的問題。總而言之，本院身為文官院，就必須堅持做對的事，這是政策的選擇，我們要鍥而不捨，堅持到底。這是為什麼我們堅持考績一定要訂出比率的原因，因為沒有比率，考績就形同虛設，一切回歸原點。但在方法上要把事情做對，這是管理上的問題，我們必須圖難於易，循序漸進，對現行的制度不宜做大幅度的改變，否則阻力更是不可想像。現在的制度75％打甲等，24％打乙等，丙等不到0.2％，丁等是個位數，考績法修正案是將甲等改為65％，加上優等5％，剩下將近27％為乙等，3％為丙等及丁等，中間的差距僅有2％。黃委員錦堂認為考績法修正案激勵性不足，這是一個較高的標準，我們要從發展性走到激勵性，還有一段長遠的路要走，現在只是打破一潭死水，這點突破之後，才能研究更進一步的問題。只要訂出比率，公務人員的文化就會發生根本的改變，這是問題的本質所在。至於邊委員裕淵所擔心的有關高官的責任問題，高官是政務官的話，要接受監察院監督，如有不法，離職後還會繼續被彈劾。至於常任文官要負行政責任，基本上還是回歸於管理問題及考績問題，兩者有所區別，謹做以上說明，請院會參考。總而言之，希望大家繼續努力，如同張部長所說的，今年再度提出考績法修正案，希望能順利通過，如此，本屆考試院才稱得上對國家有所貢獻，謹以此和大家共勉。轉載記錄不要噓噓噓我 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09/14 00:29, , 2^F

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