[分享] 日本非典型就業現況
※ [本文轉錄自 Policy 看板 #1EFVzk7M ]
日本非典型就業現況
http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0015712 (另載於「就業市場情勢月報」)
近年來，日本的｢非典型就業者｣(註1) (非正規職員或從業員)人數、占總就業人數之比
率皆持續增加；相對地，｢典型就業者｣(正規職員或從業員)較為穩定甚至有稍減的現象
。歷經2008年全球金融海嘯，2010年日本之總就業人數皆尚未回到2008年的水準，但非典
型就業者占總就業人數比率，卻已由2008年34.1%，上升至2010年34.4%。非典型就業者於
不景氣時(2008至2009年)快速減少39萬人，景氣好轉時(2009至2010年)再快速增加35萬人
，顯示非典型就業在這一次的景氣循環中，產生人力調節作用，惟其產生的社會問題，也
是不容忽視之議題。
由於日本的非典型就業者已超過總就業人數3成以上，在不景氣時受到各界相當關注，日
本勞動政策研究所(獨立行政法人勞動政策研究‧研修機構)於今(2011)年7月完成1份不同
僱用型態之平等待遇研究報告，其中針對日本的非典型就業，有較完整的調查報告說明，
或可有助於我國面對相關非典型就業問題時之分析與了解。
一、 非典型就業者的分布狀況
(一)非典型就業者的特性
以性別觀察，女性典型就業者由2002年的29.4%，增至2007年的30.7%，顯示女性從事非典
型工作比率逐漸降低，例如女性從事派遣工作由2002年的71.8%，降至2007年的62.1%。此
外，由於2006年開始允許製造業進用派遣勞工，也促使非典型就業者的性別比率產生變化
。女性在囑託勞工(詳註1)所占比率較低，係因該等勞工多為從典型就業型態的工作中退
休，再由同一企業重新僱用，其年齡也較長。
男性以從事典型工作為主，占男性總就業人數8成以上，但在65歲以上時，從事部分工時
工作占該年齡層勞工之21.8%，臨時工作占16.5%，囑託工作占13.1%，顯示高齡者得以非
典型就業方式繼續留在勞動市場中；15-29歲，從事臨時工作占19.3%，顯示有部分年輕男
性以臨時工作過渡至典型就業型態之工作。
(二) 進用或從事非典型就業之原因
依據2010年勞動政策研究所辦理的調查，企業進用非典型就業者的原因，如一般大眾印象
，約有3成以上係為降低勞動成本，但亦有3成以上係因可符合勞工需求或企業特定工作之
需求。
勞工從事非典型工作之原因，部分工時勞工之主要原因，為尋求工作與生活平衡，顯示較
多部分工時勞工為自願從事非典型工作；而定期契約及派遣勞工超過3成，係因缺乏典型
就業機會，顯示這2類非典型就業者較多為非自願從事非典型工作。
二、平等待遇
近年，非典型就業者的平等待遇問題，引起日本各界的興趣。其中又以工資問題，最受勞
資雙方關注。超過一半以上的企業僱用非典型就業者，從事與典型就業者相同工作，但只
有3成以下的企業給予非典型就業者工資與典型就業者相同。大部分非典型就業者的工資
低於典型就業者，其比率約占典型工作者的60%至90%之間，約有四分之一的企業給予80%
。但也有少數企業給予較高之工資。企業給予非典型就業者較低工資之原因，主要為工作
職掌的程度不同(68.3%)，其次為工作期待不同(33.6%)，以及執行工作的功能與典型就業
者有部分不同(33.6%)。
近4成的典型就業者認為其工作場所中，有非典型就業者擔任與其相同之工作；6至7成的
非典型就業者認為其工作場所中，有典型就業者擔任與其相同之工作。
3至4成的典型就業者不知道其工資與非典型就業是否有差異，約有超過一半的典型就業者
認為其工資高於部分工時及定期契約勞工，但只有近4成的典型就業者認為其工資高於派
遣勞工。4成以上的非典型就業者不知道其工資與典型就業者是否有差異，部分工時勞工
及定期契約勞工各有1成認為其工資高於典型就業者，派遣勞工則有2成以上。無論從典型
或非典型就業者的調查分析可知，似乎派遣勞工的工資，相對高於部分工時及定期契約勞
工。
三、就業穩定
非典型就業者的就業穩定問題，也是各界關注的議題。依據2010年的調查顯示，7至8成以
上的企業會跟其部分工時定期契約勞工續約，6至7成會跟其定期契約勞工續約。2008年至
2010年，受到金融海嘯引起的經濟不景氣影響，日本所有行業的淨銷售額減少5%，其中製
造業下降近20%，只有醫療/福利業增加。就業人數方面，非典型就業者中的定期契約及部
分工時勞工幾乎不變，但所有行業的派遣勞工約減少5%，製造業更減少超過10%。從這一
次的不景氣經驗來看，就業不穩定問題將關注在派遣勞工。
四、日本的非典型就業主要面臨3項挑戰
(一)轉換為典型就業者
對於有意願轉換為典型就業者，應滿足其需求，鼓勵企業採行將非典型就業者轉換為典型
就業者之措施，或直接僱用典型就業者。近年，非典型就業者人數逐漸增加，原因之一為
企業進用剛畢業的年輕人從事非典型工作，主要是定期契約工作。為促進企業將該等勞工
轉換為典型就業者，可行方式包括：減少勞資不適配(mismatch)；避免畢業生只想進入大
企業工作，提供其更多、更廣的就業機會，以進入典型就業之職業生涯；此外，必須提升
非典型就業者的職業技能，為其推動相關措施，以協助其轉換至典型就業工作。
(二)平衡及公平待遇
第2項挑戰是典型與非典型就業者之間的不公平待遇問題，其中以工資為甚。但因日本社
會對於何謂公平待遇工資，尚未達成共識。日本工資主要係依職稱及相關因素訂定，較少
考量工作的實質內容。因此，建立日式同工同酬制度，並納入考量非典型就業者，仍是日
本社會要面臨的挑戰。2008年4月有重要的發展，日本修訂部分工時制就業法，修訂內容
包括：工作任務及工作職責相當，就業期間的決定，工作分配的變動範圍，禁止歧視待遇
，包括工資。
(三)經濟變動
第3項挑戰是要面對非典型就業者的就業不穩定問題。在全球經濟不景氣時期，非典型就
業者不容易再找到其他工作，此時，相關的就業保障制度，應暫時給予較寬厚的待遇。
五、結語
從以上分析可知，日本非典型就業者從過去以女性為主之狀況，已有逐漸減少的趨勢；對
高齡勞工而言，非典型工作可成為逐漸退離勞動市場的就業方式。非典型就業可提供勞資
雙方在工作安排上的彈性需求，對於非自願從事非典型就業者，政府在制度上，宜給予相
當的協助，例如較精確的就業媒合，提高非典型就業者的受僱能力等，增加其轉換至典型
就業工作之機會。但不可諱言，非典型就業者面臨較多的不平等待遇問題，尤其是工資部
分，則有賴相關制度予以導正。
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