誰強暴了原住民電視台
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誰強暴了原住民電視台？
----搶救原住民媒體工作連署書----
原住民電視台從開播以來，在一群有志於原住民傳播事業的媒體工作者努力下蓽路藍縷，
從蠻荒到良田；一切，好像正要步入坦途，豈知道現有的成果不僅將被收割，或說是被扼
殺、出賣….
過去原民台的新聞、節目，都是由這一群甚為勞苦，學者所稱而事實就是畸形制度下的弱
勢員工一點一滴築起，我們面對商業電視台不公平的對待，我們沒有辦法依靠原住民中高
層主管，我們甚至要一併忍受他們給予的私利要求。長期體制內衝撞抵抗，雖難見大幅改
善，但我們充滿改革的戰鬥力不減，因為原住民電視台絕對是可以成為一個真正體現原住
民族多元善美的優質頻道。所以，我們有話要說….
是肥肉或待宰羔羊？
我們以為「原住民電視台」的開播，是一塊公平分享的草原；但制度永遠不在我們手上，
總存在「看不見的手」在操弄著！從台視到東森，商業電台「利」之所趨的狀態下，把原
住民電視台當作肥肉，以挹注其電視台收入；我們始終是點綴的花飾，又是被剝削的勞工
。原以為未來改隸於公共電視系統，可以讓原住民影視利於公共化，但卻更凸顯制度背後
的私相授受、專業失公的種種令人失望的政治交換特質。
原住民電視台在「台長」沸沸蕩蕩風波後，台灣公共廣播電視集團（TBS）將正式「接收」
原住民電台。但諷刺的是，公視竟拿一個漏洞百出的「考試」制度，來對待已經耕耘許久
的原住民電台基層園丁！姑且不要說是否有需要考試（這好像在否定既有園丁的專業），
光是有些人需要考試有些人不必考，外行人與內行人放在一起考，就可以看出考試的評審
和標準都充滿爭議！整個制度性轉移過程（不論考試或人事安排）對於原耕戶既欺瞞又粗
暴，毫無尊重可言；足見公廣集團的偏私，無法超然攤在公平正義的天平上運作轉移與接
收的課題！
關於人事制度的問題：12月2號及3號，雖然原民台員工要考試備受爭議，但是認同原住民
媒體；也認同為原住民事務工作者，而深感榮耀的我們，可放下所有情感的自尊的身段，
參與這一項身為原民台媒體人的考驗儀式，不為難制度下的評量要求。我們原先每天在這
塊田上耕耘的人，因這些不公正、不客觀的考試，不僅得被分數羞辱，卻又好像得要乞憐
、感謝這項看似「全數移撥」的德政；我們要求光明正大的「公共價值」的程序正義，在
此質疑並提出聲明，希望可以挽救這個初生的幼兒，免於淪為待宰羔羊的恐懼！
※我們的質疑：
1. 原公視之員工要轉移到公廣原民台，為何不用考試？他們皆是塊狀，一個星期兩個單位
，操作一小時政論節目「部落面對面」，以及一個小時的「原住民新聞雜誌」的員工，為
何不必經過考試的評審？而原民台處理每日帶狀新聞和節目的員工，就必須接受考試的評
量。此種做法，有利用規則的設計，先矮化原民台員工和圖利特定人士之嫌，不能真正從
基層拔擢優秀人才。
2. 原民台現有員工與非原民台員工不應該用同一種考試方式，實作經驗基礎就不同，若再
加上命題是大方向及理念型的論述，程度的鑑別度也不高，也不能考出真正的專業執行力
，就流於申論題的抽樣而已；無文化特殊性之媒體經驗的考生，以同樣的考試制度來評量
，對非原民台員工也有失公平。對於原民台員工，應可採比如：族語認證考試制度，可接
受以實際作品為能力考核之依據，作品是評量媒體人最直接可靠的憑證。
3. 考試職缺被限定在規則公布上的職銜，經理以下主管階層，為什麼沒有職缺？限定原
民台考試的員工，只能考基層員工嗎？其他主管階級已由公視內定嗎？內定者有無考試？
若有，那麼難易度和標準在那裡？若沒有，那又是為什麼？
4. 考試沒有公告各個職缺名額，也沒有公告及格分數的標準，錄取名單上沒有標註姓名
，而只寫上准考證號碼及族別？既然公正公開，何謂”不便”公布名字？是為了暗渡陳蒼
沒有考試就上的人嗎？還是以便繼續黑箱作業?
5. 請問，考試評審的經歷？文化背景？實際電子媒體專業背景？最起碼的是文化+專業電
子媒體實務操作。例如：考題中針對當天到公視考試寫一則新聞稿，若是由原住民作家背
景審稿，卻未考慮他的專業是文學論述；假設是平面記者審稿；即使是記者出身，但平面
文字工作者畢竟與影像媒體文字是有差異；主播考官是由公視主播考口試，但她是否深入
了解原住民口語論述的觀點？又例如一名平面記者評電視文字記者的口試，很難不落入主
觀分數。若有更多評審一起評鑑的所得綜合分數，才有客觀的抽樣。
※我們的訴求：
1. 重新檢視電視台轉移的公平合理性與人事安排！
請公視考試主辦單位給一個合理的解釋；及人事安排正當性的解釋說明，如無法取得公信
，我們將以持續行動，爭取公平合理的改革。
2. 保障既有工作權，讓原住民電視台基層勞工安心編採製作節目與新聞！
從台視到東森，原民台員工一直以定期契約制被僱用，完全無勞工應有的工作保障！未來
，公廣不應再持續虧對原民台員工，應該還給我們合理的工作權益；不管考試分數，原民
台既有員工，應一律採「不定期契約」任用。
3. 保障基層勞工權益，不論年資或相關福利都應自原工作日起算！
原民台從台視是既有事實，年資不應一再重新起算，員工年資皆應從自「進入原住民電台
」工作日起，依其在此媒體工作開始起算。
4. 黨政軍退出原住民電視台，確保原住民媒體工作者的專業自主性！
原住民電視台應該保有製播與採訪上的專業自主權！我們不願原民台一而再再而三讓一群
可能來自於黨政軍等政治協商下，被安插進來的一些或恐怕不專業與不適任的主管，製造
更多假象謊言，卻一手遮蔽政治實況或部落族人需求。回到最上層
※我們的聲明：
由於過去長期累積的實務經驗，我們理想不敗但不存浪漫的想像，在這個關鍵時刻，我們
提出共同聲明：
1. 主管階層需受嚴格操守及屬原媒體專業的檢驗：
過去台視或東森，原民台新聞及節目長期受政治支配，內容品質備受爭議，主管階層對原
住民媒體缺乏概念和責任。舉個例子，新聞片頭的製作，是鄒族和達悟族男性跳舞，原民
台本身不斷複製社會對原住民的刻板印象，如果片頭改為一個部落大樹下生活的剪影，如
果是清清微風下耕作的婦女，只是一個小小的改變就能突顯部落的真實人文風情，可是從
沒有主管有這個樣的領略和改善。且為何這麼長的時間，他們坐領高權高位，卻沒有產生
應有產值的呈現，多次發生重大的外部與內部爭議，卻不用受到操守與原住民媒體應有的文
化素養與部落實際工作經驗的檢驗，這是非常危險的，因為製作新聞及節目不單工作同仁
應有文化厚實的素養及專業知識，尤其是會影響節目品質決策方向的主管階級，其操守的
檢驗自不在話下。
2. 嚴禁政治酬庸任命的主管：
現階段原住民主管，少有從基層媒體出身，幾乎沒有部落製作採訪經驗者，無法體認原住
民工作的實質內含；無法對國家政策和族人困境有深刻的思考，或因為政治任命或為保全
既得利益者之心態，不但無法與員工建立工作上的加分效果，反而製造更多的打壓事例，
因為政治正確。一年多的新聞和節目，那一則新聞或那一集節目做過立法院、行政院原民
會政策監督的報導或討論？如果肯接受大眾的檢驗，可以從這期間新聞及節目各種角度質
量的檢驗，是不是禁得起？且台長紛爭期間，公廣承諾並對外再三保證：「公共價值及黨
政軍退出媒體」，這是一個指標性，如果沒有辦法做到，那麼台灣真正失去一個堪稱可以
信任的公正的屬於公共價值的媒體。
3. 人事進用及考績評量要求公開公平透明化：
目前原民台員工都非常清楚人事進用及考績評量大有問題，人事進用有的靠S彎道有的走
後門，由於原民台為新生的電視台，如果一開始的員工升遷制度並未使人信服，也不考量
其對文化智識的認知，製作新聞及節目的品質將大受影響，並且有圖利某些人之嫌疑，就
像12月有兩位新進同仁，請問他們是屬原民台的全數移撥被保送上壘者還是自立自強以自
己名義報考公廣；前者會讓多數員工不平反彈；但後者又讓人覺得東森不負責任？而應該
出來解釋說明以消弭疑義的主管們，都在忙什麼？一個小小的案例都不能公平處理，請問
我們的主管都在做什麼？
4. 我們拒絕科層體制的官僚型人事組織；應採基層而上的機動型人事組織
原住民新聞的採訪及節目的製作，要服務廣大偏遠的原鄉地區，台北一堆主管是沒有用的
，英雄無用武之地，預算會被不當消耗於冗員上，事倍功半；應把預算卡在最重要的基層
執行面上，例如新聞部：因為每一位新聞記者都有快速的新聞採集和論述觀點的敏感度，
新聞製播公約對線上記者自主性的保障，主管也不應干預他們處理新聞內容；他們皆是獨
立性強的工作個體，所以，編制上一個新聞部經理和採訪中心主任、副主任即可；應把新
聞人事和預算重點放在基層線上記者和駐地記者的流動資源上及新聞採訪品質上。
5. 主管階層的部落生命經驗及族群認同感需要求絕對「原住民感覺系統」：
擔任新聞及節目部主管者，除了應有專業媒體厚實的資歷以下，在此特別要求，原住民媒
體人最大的能力來自於「部落生命經驗及族群認同感」；目前原民台的主管這一點是令人
擔憂的，長期觀察，他們的經驗起於都會化的權利機制，感覺來自對政治政確的敏銳。而
失去原住民靈魂的人就會失去原住民的感覺系統，就會影響並稀釋掉基層勞工的靈魂和絕
對感覺下的內含詮釋，永遠無法貼近部落族人和土地上人群的草根精神。例如：新聞部節
目部主管、製作人、每日採訪主任、新聞主編等，都需有多年部落的採訪經驗，並了解各
族的部落事務才能領導部屬，不然新聞議題設定及內容，部屬和長官反應就如同雞同鴨講
，反而造成溝通上的困難，加深彼此的不信任感，造成長期累積，讓工作團隊士氣低落。
6. 要求節目品質，尊重專業及應有的資源配置：
尊重製作人及基層員工的專業，節目企劃與預算通過考核後，不應在節目製作途中，隨便
減少節目預算成本，另外，外景節目製作，不能以新聞化來處理，如同目前有一「發現新
樂園」節目，只有配置一位攝影一位採訪即上山下海拍攝訪問。正常的工作團隊最起碼有
：導演、執行製作、採訪者、攝影師、及攝影助理。而目前六組記者加二名駐地記者的編
制，運作每日三節新聞，人力不足。
7. 應盡速建立長官及部屬「互評考績制度」
理由：媒體行業是團隊工作，但領導者卻是靈魂人物，而其管理方式所產生正面效果可以
達成向心力極強的工作團隊，但負面影響則會渙散軍心，士氣不振，因此員工應有反應長
官領導方式優劣的權利，兩者關係為公平對等。
8. 保障原住民電視台基層員工集會、結社的自主權。
其他為保護員工媒體環境自主獨立之公視員工擁有的機制，如工會制度，原住民基層員工
也比照此制…回到最上層
※請聽聽我們的聲音…
要讓大社會尊敬，就從愛我們的族人愛這塊土地上的人開始！
一個好的媒體主管，不會孤獨，如果能以明智的領導方式，帶領員工們創造良好的工作環
境，身為基層的我們一定全力追隨，為整個原住民努力製作一流的作品，諸多的實際案例
，再再讓我們不得不以此函，告知各位我們要真正為原住民媒體工作的長官，希望所謂卡
位之說，也是卡得漂亮，卡得不會讓我們覺得又是一場驚險的開始。
西雅圖酋長的叮嚀油然在耳：「那土地上的生命，那湖面上的漣漪並不屬於我們所擁有！
我們如何出賣她們…？」
原民台基層勞工聯盟 敬上...回到最上層
※連署邀請：
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