[心得] 《彼得原理》笑看職場裡的德不配位
二十世紀的西方文化，有三大被譽為最傑出的發現，除了墨菲定律與帕金森定律
另一項就是由管理學大師勞倫斯．彼得博士提出的《彼得原理》：
「不管在哪種階級制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級」
彼得博士在 1969 年就提出這個解釋低效能企業的原理
而這項原理厲害之處，就是在現代職場依然適用
在公司生存的你我，為求加薪與獎金
我們努力累積戰功並精進自我
一旦能力達標、被組織認可
就能升遷到下個等級
在下個等級，公司對我們的工作品質要求提升了
若能再次證明自己足以勝任，還可再升遷到更高等級
然而，如此反覆下去
總有一天，我們會被升遷到自己再怎麼努力都無法勝任的職位
這時，我們對公司來講就成了冗員
如果一個人能力符合現職，當然會選擇升遷加薪、不會留在現職
反過來說，如果一個人持續停留在某個職位
不是因為他適合這個位置、而是表示他能力不足！
如果你曾經對公司的任何人工作能力有所質疑、覺得該員工「德不配位」
現在，運用彼得原理，是不是開始可以解釋為什麼了呢？
他們都曾經在某個職位表現良好，是升遷把他們移到了無法適任的位置！
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《彼得原理》進一步解釋，會造成這種不適任升遷有兩大理由：
升遷資格與所需能力不一致，以及大家共同守護階級制度
首先，作者彼得博士觀察，升遷（或找工作）會被認可的技能，和該職位真正需要的技能
通常一點關係也沒有！
從員工到主管的升遷是絕佳範例
管理學存在「要當最佳領導者，先當最佳追隨者」這句俗話
因為在現職主管眼裡，稱職的追隨者才是稱職的員工
好的追隨者才有可能被主管相中、提拔升遷
然而矛盾的是，稱職的追隨者不代表他能成為好的領導者
領導能力跟追隨的「聽話」能力顯然完全不一樣！
另一個造成不適任升遷的理由：「過度適任」比德不配位更讓人反感。
一個發展到足夠大的組織，只有幾位關鍵領導者
不管他們再怎麼有能力、都無法管理全部人
因此需要很多規章與慣例來引導每個人的工作方向。
公司會白紙黑字寫下每位員工該做什麼事、用什麼標準評估績效
、完成哪些條件得以升遷等等
此時，對於不論是員工還是主管，乖乖聽話、恪守規則就得以升遷
反之，如果員工的能力太過耀眼，在主管眼裡不見得是優點，更可能發生「棒打出頭鳥」
現職主管擔心過度優異的員工擾亂了階級制度、或者讓其他人顯得糟糕而破壞團隊和諧
最後會選擇壓抑過度出色的員工！
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剛開始讀《彼得原理》前兩章的時候
我以為這本書是披著商管書籍外衣的職場笑話集
然而越是讀到後面，我不得不佩服，彼得博士口中的原理簡單、戲謔，卻同時鞭辟入裡
對照我們在職場或者任何大型組織看過的各種階級制度亂象
這個簡單的原理竟都能合理地解釋
當然，只從彼得原理的角度來解釋職場狀態
確實會缺少許多脈絡、而給予過度偏頗的解釋
但我仍認為，《彼得原理》很適合提供大家一個簡單、好理解的框架
幫助不熟悉階級制度的人們快速切入此議題
想要詳盡地解釋職場階級中的不合理發展，彼得原理顯然不夠完整
至少，閱讀《彼得原理》後，我覺得自己更能釐清職場階級的邏輯
看到不公道的升遷，也不會再咬牙切齒了！
以上是我閱讀此書的書摘
《彼得原理》更詳細的學習筆記，分享在我的部落格：
https://haosquare.com/the-peter-principle/
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