[心得] 【NETFLIX 零規則】讀後感 （免費送書）
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文章原文：
https://shelleyadventure.com/netflix-zero-rules/
大型跨國企業是否一定要有清楚的規章制度，才能管理好員工？
如果今天有員工因為報銷不實而被解僱，身為老闆的你，會告訴其他員工他真正被資遣的
原因嗎？
公司的商業機密，為什麼只有管理高層才知道呢？
如果你也曾經和我一樣思考過以上問題，不妨閱讀這本天下雜誌出版的暢銷新書【
NETFLIX 零規則】。
這本書是由NETFLIX 創辦人暨執行長海斯汀（Reed Hastings）的與INSEAD歐洲工商管理
學院教授梅爾（Erin Meyer）兩人一起以對話形式，分析NETFLIX 看似沒有流程管控的「
自由與責任」文化理念下，如何被實踐及帶領裡面的三大運作原則（找到業界最優秀人才
，培養善意誠實回饋，以及高度授權）使NETFLIX 能快速反應及持續創新。
影音創流興起，傳統付費電視的式微
隨著影音創流的興起，在美國有越來越多人放棄訂閱傳統付費電視。而 NETFLIX 在美國
算是當紅炸子雞，我個人也是NETFLIX的忠實用戶。
尤其在今年疫情期間，大家哪都去不了的時候，只能待在家裡，自然花了很多時間在電視
上。在美國，影音串流（video streaming）不僅相當受歡迎，同時影音串流平台也很多
很競爭，例如Disney+、Apple TV ，Hulu, HBO MAX, Amazon Prime Video，根據統計，
平均美國家庭擁有三到四個線上影音平台。
而其中最知名的NETFLIX，從早期《紙牌屋》（House of Cards）打響名號，近期《安眠
書店》（You）， 《艾蜜莉在巴黎》（Emily in Paris），《后翼棄兵》（The Queen’
s Gambit）等知名原創影集內容更是引起觀眾的廣泛討論。
因此，我個人也非常好奇NETFLIX的企業文化，是如何打造高創意的原創影集內容？所以
收到這本書相當迫不及待開始閱讀，裡面是NETFLIX創辦人暨執行長第一手的探討NETFLIX
圈粉全球的關鍵祕密，讓我們一起繼續看下去！
這本書適合誰閱讀？
如果你是公司人資或是高層老闆，對於如何營造一個創意的文化有興趣，這是一個很棒的
參考。
而對於一般職場工作者，這本書分享了在不同文化下的心態轉化，及如何快速適應並調整
自己的溝通思維。尤其，在走向全球化的這個年代，我們該如何洞悉不同的文化，並快速
調整溝通方式，也是未來在職場上的關鍵能力。
高人才密度x完全透明x最低管控，這三個關鍵思維貫穿本書主軸，接著分享幾個印象深刻
的概念。
坦然面對因文化不同，造成的表達和解讀差異
不同國家的習慣差異及建立信任的方式都不同。就如同書中提到，巴西人習慣利用中午午
餐時間，與同事閒聊並建立關係。因此剛開始一位巴西業務總監到美國參加整天會議時，
發現中午竟然只有短暫30分鐘用餐時間，這段時間也沒有同事過來寒暄，為此感到沮喪。
但這對美國人而言很正常，在美國職場，基本上午餐時間都不長，大家都是簡單吃完趕快
開始工作，不太會花很多時間在午餐時間，和同事寒暄（這點跟亞洲也很不一樣，之前在
中國用餐時，大家常常會一起午餐聊天），這就是文化差異。如果你知道，也許就不會那
麼沮喪了。
另外，有過國際工作經驗的人都會告訴你，不同國家的同事他們對於回饋的方式，不見得
都一樣，比如說德國人通常會比較直言，會直接指認錯誤，因此當美國人被德國人批評時
，在美國人心中可能會覺得德國人講話沒必要這麼嚴厲。相反的，美國人喜歡讚美人的習
慣，可能對於德國人來講去卻會覺得太誇張，而且不夠真誠。
全世界不同地區的員工受自己國家文化的影響，所以給予適合的方式有極大的不同，也因
為如此，每個人看待反饋的態度也不一樣，因此，在做跨文化溝通的前提，就是理解對方
的文化並作調整，也要放開心胸，接納不同。
利用360度評量鼓勵員工誠實的反饋
講求誠實反饋的NETFLIX，針對日本人傾向圓融的態度，該如何讓日本人也能提出批評性
的建議？
書中就有提到之前有在日本做過一個實驗，透過360度書面反饋以及現場的評量，當著團
體的面，對同事和主管提出最真實的建議，似乎是一個不錯的方法。
為了能夠讓日本人有所準備，他們提早溝通這樣的正式活動，並且提供準備的方向還有架
構給大大參考，果然日本人就把它當作工作的一部分，非常的條理分明準備這次的反饋，
反而效果意外的好，變成一個非常有效的回饋。
而360度評量通常會需要好幾個小時，所以書中也有建議選擇晚餐的場合，而且人數最好
維持在小團體，通常大概是10人到12人左右，最理想的回饋狀態就是25%的正面回饋和75%
的建設性回饋，記得！是大家坦誠互相給具體建議，不要涉及攻擊。
透過留任測試，找回和主管間的默契
書中提到的留任文化，就是鼓勵主管運用留任策，譬如團隊裡有人如果要辭職或者想要跳
槽，問自己會極力挽留這位員工嗎？
當然，員工也要進行反向的留任測試，問問主管如果今天要離職，老闆會多努力說服自己
改變心意？然後根據老闆的反饋，坦承溝通。
透過定期或是平日定期的雙方溝通，知道自己的價值及可以改善的地方，而非等到年終考
核才開始回顧，對自己或整個組織的進步一定很有幫助。
讀後心得==========
誰說大型跨國企業一定要有傳統制式規章？
這是一本很有趣的書，以前總會覺得大公司應該要有更多的制度規章去管理員工，但是讀
完這本書了解到這並非絕對，不同產業屬性，對員工的期待不同，要用不同方法去營造不
同的企業文化，需要絕對創意的產業，就需要給員工絕對的自由。
管理思維太完美但難以實現？
這本書裡面有很多觀點都很有趣，但在閱讀時，有些策略也感覺太過理想化，對於大部分
的企業或是產業，可能難以百分之百的照單全收或是直接模仿。
譬如裡面有提到充分100%授權，書中有提到有一名員工剛加入公司就被授權去簽一個好幾
百萬美金的合約，當時新人覺得被充分授權，但是同時也感受到無比的壓力，我個人覺得
除非這個新人對公司有充分的了解，不然直接剛進公司不到兩週的新手，就要被授權簽訂
這麼大的專案合約，其實責任有點太大，也會增加公司的決策風險。
另外，NETFLIX 刪除休假規定看似自由，不過也需要老闆親身最為表率， 老闆做則，大
家也才會真的敢做。
如果想要模仿這樣的文化，其實困難度很高，要確保自己找到最一流的人才是關鍵，但是
要找到這樣的人才，至少要能夠付得起高薪，更重要的是，這個文化也不代表是最好的範
本，可能適合NETFLIX, 但不適合每個產業或領域。
文中的NETFLIX 創辦人也是經歷大大小小不同的測試及經驗，慢慢修正調整適合自己的企
業文化，就像書中提到的報銷規章改變，從最初報銷差旅費用規定是「花公司錢就像在花
自己的錢」轉變為「以公司最大利益為考量」，也是發現每個人的標準及想法都不一樣，
要找到最適合自己企業的文化，需要不斷測試調整。
總結
最後，我想這是一本很紮實的書，我最喜歡的應該就是書中談到文化地圖這塊，面對不同
文化，我們怎麼角度要快速適應這樣切換？想起之前有寫過一篇海外職場軟實力：高效團
隊默默在做的三件事？The Culture Code 書評，我覺得有很多觀念很類似，包含如何創
造安全、高度碰撞的空間，讓大家願意卸下心防誠實反饋，確保大家的聲音能被聽見，總
之，我們都想在工作中獲得樂趣及成就感，NETFLIX 成功證明了也許這世代的我們，真的
可以用不一樣的方式工作，創造更多的火花及創意。
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