組社翻譯p.18
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在加拿大某些缺乏經濟支援的地方甚至為了維持一個〈基督教〉教會分部而放棄福音傳道
的工作，想必是由於這樣的一個支部可能成為整個組織國際性資源分配的負擔。Merton則
討論另一個相同於Michels強調的轉移趨勢之來源。目標轉移並非發生於一組織的上層，
而是在於其整個體系上；另外，它也並非發生在志願性的組織中，而是在公家或私人的
官僚體系中。Merton指出那種官僚性質
的組織會對其成員的人格特質產生某種程度的影響，那將鼓勵成員為了自己而緊依附於規
律上。即使該組織正式或非正式地提倡對規則行使的彈性。舉例而言，社會福利工作人員
常擔心為自己所下的決定冒風險。他可能藉由詳細觀察組織的規則與方針，安穩地扮演自
己的角色。卻往往造成真正重要的處理應對考量無法被充分表現。〈為了自己而真正該做
的不做〉因此一個社工人員可能在自己明知什麼對服務對象最好的同時違背良知判斷而建
議一個心理狀況不良的小孩待在自己的家裡。因為社會局一般有不破壞家庭結構的前提。
即令這小孩的存在將可能破壞一家庭對其他小孩
的公正性。這樣的社工人員行為並不符合組織目標真正精神所在的「用意」，而是符合根
據一己之利的「目的」。這樣的方針是他做抉擇的優先典範，他便會強制地讓雇主的需求
符合這種方針。對組織方針地依附性遂成為官僚體系之組織性目標。Blau在一份聯邦事物
處的研究中發現那樣的官僚型式性質會在某些條件下被降低。他發現當人有安全感，尤其
當安全感是建立於自己的工作能力時，對創新的興致便增加。他針對那些在行事規則上常
有變動之事務組織的態度。同時將這種傾向與工作能力作聯想。對於創新的反對，大多來
自於工作能力較低落者，然而，工作能力較強的
人，一般被認為已經熟習善用既有方法，而應當也較不接受學習新方法，但事實上，他們
因工作能力而建立起的自信將促進一種對改善、進步的興趣。
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