[問題] 公司文化制度改變 留下還是離開？

看板Salary作者 (彩虹)時間9月前 (2023/08/21 00:46), 編輯推噓18(18推 0噓 37→)
留言55則, 20人參與, 9月前最新討論串1/1
目前人在一家產業內算老牌(成立40多年)的公司,近年因為老闆退休,二代要接手經營 正 朝著上市櫃的方向前進.. 而二代經營管理也找來外面顧問輔導..嘗試著要塑造新的公司文化以及體制 文化方面--->顧問要求公司內部塑造 [當責文化] (並且有把這本書籍發給各主管 請大 家交閱讀心得報告) 制度方面--->則是導入[OGSM管理] 以及[KPI目標考核機制] (用來決定大家升遷以及獎 金分發) 公司目前把當責精神融入KPI考核分數內 也讓我質疑評分公正性 尤其我是業務人員,業績達標與否評分只佔50% 另外50%全為當責項目評分 且業務獎金也變成預算制 不像以前做多少抽多少獎金了 (變成一個上限 例如今年你的 獎金包裹上限為20萬 你需要達成KPI至100%才可全領) 比較令人在意的是 包裹上限值為每個業務 過往平均五年所領到的獎金為平均來設定 簡單說 獎金並沒有變多 但你卻需要負擔額外50%的當責評分 二代老闆以及高階主管 堅信公司塑造這種文化以及制度 是對公司未來發展有幫助 且未 來公司上市櫃才能制度化管理 目前在這個職位已經做了十年以上 年紀也超過40歲了 非常不習慣這個巨大改變 想請問各位版友 分享一下 是否有做過以當責文化為主體的公司的工作經驗 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.71.102.118 (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1692549968.A.E7B.html
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08/21 03:48, 9月前 , 1F
有更好的發展就離開 沒有就留下
08/21 03:48, 1F
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08/21 06:54, 9月前 , 2F
當責要看，有些公司無上限的要員工當責
08/21 06:54, 2F
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08/21 06:54, 9月前 , 3F
也有公司的當責是工作領域內的，一方面要看外部顧問
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08/21 06:54, 9月前 , 4F
，還有主要的要看二代接班人想要什麼結果
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08/21 06:54, 9月前 , 5F
反正絕大多數的，幾乎就是洗一波。
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08/21 06:55, 9月前 , 6F
極致的，你可以參考之前的twitter ，睡公司的那些
08/21 06:55, 6F
推
08/21 08:55, 9月前 , 7F
如果顧問只負責說話不服負責任 沒有階段性目標
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08/21 08:55, 9月前 , 8F
那你們公司就是找錯顧問
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推
08/21 08:57, 9月前 , 9F
要看顧問有沒有先跟各部門主管了解公司現行狀況
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08/21 08:57, 9月前 , 10F
或是他就是要硬套上去他想像中的那套制度
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08/21 08:58, 9月前 , 11F
通常這時候，處理的不好有年資的員工就會閃人
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08/21 09:31, 9月前 , 12F
改變初期有時是談好處的機會
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推
08/21 09:32, 9月前 , 13F
先去談好處
08/21 09:32, 13F
推
08/21 09:50, 9月前 , 14F
因為老屁股都是做多少領多少，講了做不到也沒關係，只要維
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08/21 09:51, 9月前 , 15F
護好主要的客戶
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08/21 10:33, 9月前 , 16F
這本念過..制度改的也差不多..隔年扣薪就憤辭了
08/21 10:33, 16F
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08/21 10:40, 9月前 , 17F
真的要當責就薪資先當責，不然量不均怎當責？
08/21 10:40, 17F
推
08/21 11:06, 9月前 , 18F
改變會陣痛，如果公司可以成長，是好事
08/21 11:06, 18F
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08/21 11:42, 9月前 , 19F
當責文化就是作義工文化 未來要塑造的就是無償付出
08/21 11:42, 19F
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08/21 11:46, 9月前 , 20F
如果公司在遵守勞基法且不干涉下班私領域的前提導入
08/21 11:46, 20F
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08/21 11:46, 9月前 , 21F
我是RD KPI都會超過100% 不過是外商獎金占比不高 我覺得業務
08/21 11:46, 21F
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08/21 11:47, 9月前 , 22F
搞KPI不太合理 業績有達標就好 不過可以談看看業績超標該怎麼
08/21 11:47, 22F
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08/21 11:47, 9月前 , 23F
處理 理論上制度都是獎勵業績超標
08/21 11:47, 23F
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08/21 11:49, 9月前 , 24F
當責文化 可以看能不能談新薪資職等好處 如果不行
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08/21 11:51, 9月前 , 25F
又把當責文化融入威權 建議趕快熟讀勞基法 隨時檢舉壓制
08/21 11:51, 25F
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08/21 11:52, 9月前 , 26F
當責文化有名的就是華碩 但華碩現在求職風評根本超黑
08/21 11:52, 26F
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08/21 11:54, 9月前 , 27F
就是壓縮獎金的手段 信這種東西的智商堪慮
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08/21 11:54, 9月前 , 28F
獲利也沒比較好 想用低薪求取產值 最後只會物極必反
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08/21 11:57, 9月前 , 29F
另ㄧ間當責有名的就是玉山銀行 但這間除當責還夾雜威權
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08/21 11:58, 9月前 , 30F
想要塑造無條件付出 結果員工卻被迫要付出健保卡 給主管
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08/21 12:02, 9月前 , 31F
親戚詐領健保或是要年輕女性去身體摩擦主管 離職率爆高
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08/21 12:04, 9月前 , 32F
聽認識的說 十個新進ㄧ年後只有兩個留下 在當責文化
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08/21 12:05, 9月前 , 33F
公司工作除了獎金變少 如果是資深員工還要面臨新進同仁
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08/21 12:05, 9月前 , 34F
建議樓上不自殺聲明
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08/21 12:10, 9月前 , 35F
不斷換來換去 要一直帶新人 現在年輕朋友根本騙不了
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08/21 12:11, 9月前 , 36F
樓樓上K大 我這些都可GOOGLE 玉山+健保 玉山+愛的衝撞
08/21 12:11, 36F
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08/21 14:21, 9月前 , 37F
好像看到過去的自己不過我不是業務也是離職了
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08/21 14:22, 9月前 , 38F
接下來大概就是錢變少 獎金愈來愈少 福利也縮減
08/21 14:22, 38F
推
08/21 14:46, 9月前 , 39F
你問主管操出病來 主管要不要當責 沒有高於業界許多的薪
08/21 14:46, 39F
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08/21 14:47, 9月前 , 40F
資做配套 當責就給他聽聽就好了
08/21 14:47, 40F
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08/21 15:01, 9月前 , 41F
比起當責，界線才重要，不然只是比誰比較會推
08/21 15:01, 41F
推
08/21 16:53, 9月前 , 42F
三把火啦，以為現在新人很好找喔，配合演一下就好
08/21 16:53, 42F
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08/21 16:53, 9月前 , 43F
KPI就只是數字，調整到很好看很簡單吧
08/21 16:53, 43F
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08/21 17:42, 9月前 , 44F
當責不是拿來當扣分項目的
08/21 17:42, 44F
推
08/21 17:55, 9月前 , 45F
我前公司就是空降幾個高階主管+顧問，然後公司原本的制度
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08/21 17:55, 9月前 , 46F
直接被搞到爛掉，然後就走了一大批老員工(再隔一陣子空降
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08/21 17:55, 9月前 , 47F
的主管跟顧問也走了)，我的感想是，除非顧問能不記名問券
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08/21 17:55, 9月前 , 48F
去蒐集員工意見，不然就只是改成老闆想要的樣子，阿是好是
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08/21 17:55, 9月前 , 49F
壞沒人知道
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08/21 21:27, 9月前 , 50F
要員工當責但不加薪、不改善環境，一律視為變項壓榨勞工
08/21 21:27, 50F
推
08/21 22:46, 9月前 , 51F
a大或許無成本換血 趕走中年人是
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08/21 22:46, 9月前 , 52F
老闆要的結果啊 空降部隊的使命
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推
08/22 11:24, 9月前 , 53F
新老闆想要帶著新團隊飛 老人他可能覺得他叫不動也不好用
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08/22 11:24, 9月前 , 54F
。但我覺得這招應該是針對爸爸以前留下來的老將，老員工只
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08/22 11:24, 9月前 , 55F
是一起被犧牲而已
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