[轉錄][文章] 【Cheers雜誌】放膽談薪水

看板Salary作者andywa (肝腸寸斷)時間18年前 (2006/02/26 20:01)推噓2(2推 0噓 2→)

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※ [本文轉錄自 share 看板] 作者: Transistor (電晶體) 看板: share 標題: [文章] 【Cheers雜誌】放膽談薪水時間: Sun Feb 26 02:54:23 2006 談薪水，總是讓你又期待又怕受傷害嗎？就讓專家教你如何勇敢談「薪事」，打造自己的身價！　面試主管：王先生，我們覺得您的學經歷背景及各項能力條件，都很符合公司的需求。我們很希望您盡快報到，關於薪資的部份，不知您有沒有什麼期望？　王先生：嗯……，沒有，我想就依照公司的規定吧。　　薪水，是每位上班族最切身的需要；日夜奔波、賣力打拼，無非就是希望藉由工作，實現自我的成就感，換取應得的報酬。　只不過，再怎麼滔滔雄辯的人，面對談薪水這事，還是常常啞了口。大多數人都習慣用一句話當標準答案──「沒關係，依照公司規定」含糊帶過。　「我都笑說，看公司規定是最鄉愿了！」美商惠悅企業管理顧問總經理王伯松指出，公司的薪資政策在相當程度而言，代表著它看待人才的方式。有能力、表現好的人，自然就應該獲得合理的報酬。因此，「如果你是人才，在這家公司又沒得到適當的報償，最好你要思考其他出路。」談薪水是「健康的」　　上班族面對談薪水的首要心態，就是不要畏畏縮縮，敢於提問。　「找工作的人通常都很低聲下氣，」安侯企業管理副總經理曹坤榮表示，東方人對於薪資比較保守，但是求職者應該在面談時，就要釐清職務內容、目標、責任，及組織的未來計劃等等，從而了解你的績效將如何被評估。　藝珂人事顧問總經理陳玉芬也指出，薪資就是供需決定的問題，對方有人力的需求，你也可以提出自己的想法。「我們要會問，不問就沒有權利知道，」陳玉芬直率地表示，求職者都太處於被動狀態，往往是人家問什麼，就答什麼。然而換個角度想，「雖然我是被你（公司）選的人，我也可以是選你的人啊！」　別以為只有資歷較淺的人不敢開口談薪水；專門從事中高階管理及專業人力資源服務的經緯智庫總經理許書揚表示，許多中高階主管也常常僅得到公司一句「絕對不少於原來薪水」的擔保，就不清不楚地轉職了。直到1個月後，打開薪資單才一翻兩瞪眼。　「先小人後君子，免得你在轉職時兩敗俱傷，」許書揚認為，要避免「進去才知道真相」後悔莫及，就要在一開始對薪資結構及市場行情，有個全盤的了解，才能綜合所有客觀資料，為自己爭取到等值的身價。透視你的薪資袋　去年7月1日勞退新制上路時，一般多擔心企業會調整薪資結構、巧立獎金名目，以降低營運成本。過多的薪資名目，往往讓上班族搞不清楚，到底哪一塊代表什麼意義？本薪和月薪有何不同？年終獎金的計算，有沒有包含伙食津貼和全勤津貼？　「現在的薪資結構對一般人而言太複雜，所以要先去了解，」陳玉芬提醒上班族，面對薪資第一件事，就是去定義哪些是經常性薪資、哪些是非經常性薪資；哪些又屬於績效獎金？她表示，所謂經常性薪資就是指，無論它是什麼名目，你每個月都可以拿到的內容。如果公司分成很多名目給，就要擔心在什麼情況下，這些名目會被拿掉？　許書揚認為，薪資細目化的最大影響，是在年終獎金及退休金提撥金額的多寡。到底公司是根據底薪、還是總固定薪資來提撥退休金，上班族可能要仔細留意。　依據勞動基準法第2條第3款，所謂的工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。而像是紅利、獎金、三節獎金、醫療補助及差旅費等，則不包括在內。　也就是說，基本固定薪資加上經常性津貼，乃屬於經常性薪資。其他如變動獎金、福利，及長期獎勵等項目，即屬於非經常性薪資。　除了本薪之外，通常上班族的薪水單上，都會有1,800元的伙食津貼，這是屬於員工薪資的免稅額度。此外還可能有交通、職務等各式各樣的津貼。依據勞委會解釋，這些包括全勤獎金、團體獎金、績效獎金，乃因工作而獲得的報酬，即屬於工資的範疇。於計算退休金時，自應作為提繳的工資計算。　「任何津貼如果是經常性工資，就應列入勞退金提繳的計算基礎，」中華人事主管協會執行長林由敏表示。　只不過，往往「上有政策、下有對策」，由於各公司對於「經常性」的認定常常互有說詞，或想辦法規避，因此便形成很多「模糊的灰色地帶」。上班族在談薪水時，更應該去了解經常性薪質及非經常性薪資的內涵，確實掌握自己的權益。　避開大忌，站在合夥關係的角度來談　薪水到底該怎麼問？或哪些該問、哪些又不該問呢？　提到談薪水的大忌，經緯智庫總經理許書揚認為，東方人的習慣就是，「不要主動去問，要等對方主動提了才能問。」尤其要幾乎已經確定錄取了才問。　比較令人洩氣的是，求職者往往好不容易進入決選階段，「十之八九開口卻是問：『你們的福利怎麼樣？』」安侯策略及人力資源諮詢服務協理趙銘崇不解地搖搖頭。　惠悅總經理王伯松強調，求職者應該以站在partnership（合夥關係）的角度來跟對方談。「如果你想得到較好的薪水，第一你就要展現你的能力；如果你沒那個能力，你就要展現你的commitment（承諾）去增加你的貢獻度，」王伯松認為，承諾甚至還比能力還重要。看整體年薪、獎金則多問經驗值　　至於如何問薪水，藝珂總經理陳玉芬指出，應該要從整體年薪來看，去評估最低跟最高可能拿多少，尤其是變動薪資比重較高的職務。因此，要去分別了解經常性薪資及非經常性薪資的內涵，以及可能取得的條件為何。　就經常性薪資而言，陳玉芬建議要去了解該職務真正的底薪涵蓋哪些項目，是不是有什麼名目可能在什麼情況下拿不到？　而就非經常性薪資而言，就要清楚公司如何做績效評估。陳玉芬進一步指出，更重要的是，要去思考那個目標是不是一件很難達到的事。因此要多問該公司過去的經驗值，例如問對方：以一個團隊來看，大概有哪些人可以達到那個目標？有多少百分比的獎金？為什麼是這樣的結果？「從過去的經驗，就可以知道那個目標是不是合理。」　有鑑於愈來愈多公司提高變動薪資的比例，王伯松特別強調，如果你是要從一個高本薪、低獎金，轉到一個低本薪、高獎金的公司去，就要仔細評估風險。「你要衡量你有多少的把握去拿到那一塊，因為真正能談定的只有固定薪那塊。」　另一方面，陳玉芬也表示，有時談薪水表現得太強硬，大家也都會張大眼睛來看你，「不只你的老闆在看，全公司的人也都在看你。」因此，你的路應該走得很長遠，最好進去時是低調，然後讓人家慢慢看到你的表現。 3段職涯，3種思考　　不同職涯階段的上班族，對於薪水這件事，就有不同的需求及想法。　對於新鮮人，陳玉芬直言：「錢不是issue（重點），沒有人談錢的，而是要思考你要去哪裡，你該如何進去。」因為新鮮人都有一定的行情，上下差別不會到5千元，不要因為幾千元去浪費一個工作機會，最重要的是工作本身的學習機會，以及具不具備成長性。　許書揚也強調，年資5年以下的人就像海綿一樣，應該以吸收新知為要務。而選公司對新人而言是重要的，到大公司可能整個學習環境、工作團隊都是一時之選，可以讓你在起步時，就有很好的基礎。　至於30～40歲的上班族，陳玉芬和許書揚均表示，重點在於尋求舞台，增加管理經驗。　「頭銜對職涯發展是很重要的，」陳玉芬甚至指出，如果你已經工作5年了，就應該想辦法找到管理的職務。「如果5年、10年都還沒有辦法到一個管理職，那你的career是很危險的。」　而40歲以上的上班族，許書揚則認為，首先是要看公司所處的產業及產品是否有競爭力？你可以發揮的舞台空間大不大？最後才考量到薪水。　許書揚提出多年的觀察，中高階主管的成敗關鍵，往往是跟老闆的風格有關。因此他建議中高階主管更要慎重去了解企業文化，甚至可以主動要求和其他部門主管見面，進一步掌握公司概況，看看自己跟老闆的風格合不合。　無論在哪一個職涯階段，陳玉芬認為：「有名就有利──你有什麼樣的title（頭銜），就有什麼樣的package（薪酬組合），不會差太多。」因此，在薪水之上的發展性，更是每位工作人首要的思考方向。 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 211.74.208.183

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