[情報](關中) 績效管理-以考績法的改革為例 (3/28)

看板PublicServan作者sum1220 (DD)時間14年前 (2010/03/28 09:53)推噓6(6推 0噓 25→)

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關中(98/08/17) 績效管理─以考績法的改革為例 (http://ppt.cc/DF1C ) 節錄: ------------------------------------------------------------------------------ 統一訂定丙等比例之不當？(P12) ------------------------------------------------------------------------------ 有人說「各機關工作性質不一、高低職等比例不同，為何要統一訂定丙等比例？」各位是主管，應該知道職等高低與職責程度從來就不是打考績的關鍵，如果打考績時還以職等高低為依據，那就是犯了「官大學問大」的毛病，就是參雜了不應被考慮的因素。工作績效才是考評的重點，舉例來說：九職等的科長與九職等的專員，即使是相同職等，也因為擔負不同的職責，就有不同的考核標準。同樣的，法制人員與資訊人員、一般行政人員負責不同的業務，也就有不同的要求。考核的關鍵在於能否達到績效的標準、完成交付的任務。更何況，高職等人員或職責程度較重者，已給予較高的待遇做為報償，理該有更佳的表現。 (疑問) 既然都知道為何不訂標準??? 還是說您把問題點出後拍拍屁股就走執行者有沒有執行不關您的事(關:該說的我都說了呀 @@) 還有人擔心「甲機關中績效最差的成員，可能比乙機關表現稱職的成員更優秀，若淘汰甲機關的成員，或將其考列丙等並不公平」。這種情形確實有可能發生，但我們要求的丙等比例並不算高（目前尚未確定比例，應在1-5%之間）。各位知道台積電每年考列最差的比例有多少嗎？答案是5%，宏碁5%，裕隆公司有2%，統一企業5%，台塑每年則有1-2%的淘汰比例。外商公司的比例則更高，花旗銀行是5%，惠普（HP）是10%，英特爾（Intel）是10%。請問各位，這些公司員工的素質不如公務人員嗎？考核本來就包含一種比較的概念，而且是自己機關內的比較，將機關績效最末的1-2%人員考列丙等，相信不會有冤枉。 (疑問) 如果淘汰率越高表示該公司越優秀那為是否也可叫那些中小型公司提高淘汰率以提高競爭力又為何不去探究上述那些公司如何由小變大的主因而只著眼已成為大公司之制度?? ---------------------------------------------------------------------------- 心得: 1.關院長早知道爭議點在哪!! 但還是從一而終..........搞下去 2.文官改革是必須的但是與其考試院只會搞一些不三不四的東西又要主官自由心證那不如廢一廢把考核人事委給第三公正機構不然只是浪費納稅人的錢其他關院長重要談話: http://www.exam.gov.tw/html/profile/pd-50.asp -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 122.126.66.249

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