好文共享-幸福企業大未來 「你的幸福感，我的競爭力！」（今周刊）
李建興 2006-09-21
愈來愈多研究和數據報告顯示，員工愈感到幸福，就愈能發揮創造力、落實執行力，
並降低流動率；而這些，都是提升企業競爭力的要素。根據104人力銀行提供的全台
幸福指數調查結果顯示，目前，全台灣上班族平均幸福指數為71.9分；換言之，若
低於70分，你和你所處的企業就形同位於競爭力的後段班。想要有份幸福指數較高的
工作嗎？或許，看看別人，想想自己，就知道自己要做什麼改變了！
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每天，一想到上班，你是樂在其中，還是急著下班、想逃之夭夭？提到公司，是光榮
感十足？還是不予置評，甚至奉勸親友千萬別誤闖？倘若，答案都是正面的，恭喜你，
你應該是待在幸福企業的快樂職場人。
奇美電子品保處副理蔡佩真，就是一位愛上班的職業婦女。家住高雄，每天得開近
百公里遠路，到台南上班，儘管千里迢迢，卻從沒聽她喊過累。一進公司，蔡佩真
腳步從容愉悅，她先走進地下一樓占地千坪、猶如百貨公司美食街的員工餐廳，這
兒每餐皆供應四、五類套餐任人選擇，不但免費，還餐餐吃到飽，她得意地說：
「奇美的員工卡，最重要的功能是拿來刷四餐！」
什麼是幸福？ 上班即享受 時刻以公司為榮
在奇美，感到幸福的，不只蔡佩真。部門裡，許多當媽媽的女同事，儘管也得時常
加班到八、九點，但她們從不擔心，因為小孩一早就由專車接送到集團開設的「活
水托兒所」。這家斥資新台幣上億元，結合蒙特梭利教學法、美語等全方位的幼稚
園，在北部動輒月費上萬，但奇美的員工卻只要半價；而且還配合員工下班時間，
最晚托顧到晚上八點半。
蔡佩真的工作，讓同樣是科技人的先生和弟弟都稱羨。她神采飛揚地說，去年弟弟
的公司賺足利潤，卻寧可捐給慈善團體做形象；而她的薪水帳戶裡，則總有意外之
財，除了三節、季獎金，冷不防就能得到一筆臨時獎金。相較連假都休不得的先生，
奇美除了力行周休二日，教師節、行憲紀念日等舊節日照放，一年足足比老公多出
七、八天假，「假放不完」反而是她最大的困擾。難怪，說到上班，蔡佩真簡直笑
不攏嘴，下班，卻反而依依不捨。
在傳統產業的社會新鮮人劉季昌，也有類似際遇。研究所畢業後，同學們紛紛進入
科技業當新貴，唯獨他選擇中華汽車。吸引他的，就是公司種種體恤員工的福利以
及樂於傳承的企業文化。也因此，剛入職場，劉季昌只投這張履歷，能在千、百封
信件中雀屏中選，一直是他最大的驕傲。
劉季昌不僅愛上班，下班後，也樂於讓公司占據他全部生活。相對於同學個個成為
生活苦悶的科技電車男，他的生活多彩多姿；每每外出，劉季昌捨不得脫下公司制
服，驕傲全寫在臉上，巴不得告訴全天下，自己是中華的員工。
在蔡佩真或劉季昌身上，看不見工作帶來的無奈，反而都是為工作而生活的快樂職
場人，那你呢？
一○四人力銀行針對全台上班族進行抽樣調查，根據薪資、紅利、環境、成就感、
認同感、主管風格、工作氛圍及上班動力等多項指標評估，結果台灣上班族給自己
打的幸福指數為七十一．九分。最值得注意的是，八成六的上班族認為，上班愈快
樂，工作效率愈高。曾任哈佛商學院教授的大衛．麥斯特（David H. Maister）在
他的著作《企業文化獲利報告》中指出，員工滿意度每提高一分、就能讓品質與客
戶關係增加○．四分，而財務績效指數更能大增四十二分。一○四人力銀行董事長
楊基寬也支持這項理論：「幸福指數可由流動率來印證，幸福感愈低，離職率愈高；
然而，每離開一位員工，企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」
為何要幸福？ 上班愈快樂 效率、創意愈高
向來被視為幸福指標企業的奇美電子，就是憑著幸福政策締造傲人的業績，以去年
為例，該公司的獲利為新台幣八十億元，是四年前的兩倍。而幸福，也讓奇美以每
年不到一○％流動率，留住大量的人才，蔡佩真就是最好的例子。
到奇美前，蔡佩真原也待在一家科技公司，但老東家充斥著重男輕女的文化，她考
績年年得C，長官總是說：「女人讓人養就好，考績要那麼高做啥？」因此，在性別
歧視下，蔡佩真的創意和熱情被抹殺，上班成為一場牢獄，最後以離職收場。
而在奇美，講究人人平等、以員工為尊的企業文化，讓蔡佩真不僅享受到前所未有
的福利，創意和能力也得以發揮；幾年內，不僅考績優等，更升上了品保處副理，
是科技業品保部門，少見的女性主管。
因此，你的幸福感，正決定著你的競爭力，假設幸福指數不及七十一．九分，那麼，
可得小心了，因為你的競爭力已落後大多數人。
換句話說，如何讓職場幸福指數突破七十大關，是上班族和企業共通的課題。對此，
中央大學人資所所長林文政將幸福指標概分為「生理幸福」和「心理幸福」；前者
包括薪資、紅利、公司硬體設備及假期等福利政策；後者則是主管領導風格、升遷
管道等企業文化指標。
怎樣才幸福？ 薪資、紅利好 升遷管道暢通
林文政發現，影響幸福感最深的前十大指標中，薪資、分紅等生理幸福雖然是上班
族最在意的，但卻有半數的選項是心理幸福。因此他強調，「錢與硬體設備，雖能
提升企業幸福感，但存在員工內心深處的心理幸福，更不能忽略。」
中華汽車是一家將生理和心理幸福充分融合，成功營造幸福感的企業。該公司經營
階層始終相信，「要讓員工效率提升、專心工作，得讓員工『無後顧之憂』」，於
是中華汽車的福利政策，處處可以看到「公司在管員工的私事」。
他們先解決員工的「家事」。為了讓員工不會因為家累而影響工作，中華的員工旅
遊、健行和社團活動，不但高額補助員工本身，範圍更擴及配偶、子女，以及自己
和配偶的父母親，塑造出「公司就是你家」的氣氛。該公司人力資源部經理謝品朝
表示，中華每年光用在旅遊和社團補助，就將近四千萬元。
為了真正達到無後顧之憂，中華不僅有專業的心理輔導師駐廠診療及開課，排解心
理問題；更有專業法律顧問為員工解決財務、交通、婚姻等法律難題。謝品朝舉例，
曾有員工因駕車肇事擺不平，還是公司出面，協調管區警察、法律顧問才讓該名員
工免於牢獄之災，「對員工而言，公司是最愛管閒事的家長，卻也讓人人離不開這
個家、更願意為他付出。」他有感而發。
如何更幸福？ 企業給對福利 員工適性發展
因此，楊基寬認為，企業欲提升幸福指數，得從了解員工需求做起，「與其盲目地
給十個福利，倒不如做對一、二個幸福政策。」以一○四人力銀行為例，每周五例
行的高層會議中，祕書總會將一周以來員工的意見以及對公司的建議一一彙整，會
議中，高階主管們討論的不是業務會報、企業目標，而是如何解決員工的疑難雜症，
更就此訂定新福利政策。
同樣的，職場員工欲增加幸福指數，也得「適性發展」。楊基寬表示，成為幸福職
場人的第一要訣即是了解自己和企業的屬性。一般而言，上班族可分為重視實質福
利報酬的「公務型」及強調工作氣氛和成就感的「理想型」，假設你是前者，選擇
強調生理幸福的企業會得到較大的幸福，而理想型上班族則較能在偏重心理幸福的
企業如魚得水。
中華汽車人才發展課副理吳寶秀原本在一間穩定、事少的機構上班，照理說應稱得
上幸福，但是理想型的她根本不適合一成不變、沒成就感的工作，相對於別人找工
作時都著重於薪資、假期，吳寶秀則強調能不能學到東西、主管授不授權等企業文
化。
於是換新工作時，她認真地打聽、甚至透過管道詢問新公司內部員工；面試時，也
盡量提問自己重視的問題。後來換到中華，吳寶秀認為自己不但學得多、又能發揮
所長，是不折不扣的幸福職場人。
不過楊基寬特別提醒，除了認識自己、努力打聽、適性而為外，職場人得認知公司
福利給得愈多，對員工的期望值也愈高。因此，要爭取幸福前，得先讓自己更積極、
更愛工作。總之，幸福感絕對是上班族和企業實力養成的主要元素，在競爭白熱化
的商場之戰中，除了拚命，可別忘了，讓自己和員工多一點幸福喔！
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