[閒聊] 快樂工讀的一天

看板NHLUE-ILT作者wuairwu時間16年前 (2008/04/16 13:12)推噓3(3推 0噓 2→)

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作者 wuairwu (阿光) 看板 NDSL_ILT 標題 [測試]快樂工讀的一天時間 Tue May 27 18:11:37 2008 ─────────────────────────────────────── 每年於暑期、畢業之時，莘莘學子們無論是為貼補學、雜費，抑或準備踏出校園進到職場就業的求職歷程中，最常遇見的除一般勞資爭議案件外，就屬求職詐騙等這類的問題。求職防騙之議題，為中央勞委會到北、高兩直轄市至各縣市政府，各級勞工行政主管機關多所密切關心、注意的問題。求職防騙及勞動保護法有明訂（例：就業服務法、勞動基準法）且罰則甚重，但不實的求職廣告仍然猖獗興盛，不法之徒甚至於鋌而走險觸犯法律。雇主於徵才廣告上刊登與實際情形不符之工作性質、內容，甚至是薪資、待遇，這些都已觸犯不實廣告與揭示。罰則從30萬至150萬不等之罰款，但為何仍有許多不法之徒，願前仆後繼且再續其業呢？這與詐騙之高獲利有關；另一方面，可能政府在查緝工作上，仍有需待加強與努力之處，因求職詐騙案件，無論在人力查緝與證據之蒐集上，都具有相當高之困難度。國內詐騙集團通常流竄於北中南各大城市為主，其足跡遍及全台各地，甚至是亞洲地區等多起詐騙案件，都與臺灣詐騙集團具有高度之關連性。今天我們的演講主題將分成三大部分：第一部份，我們談談暑期工讀的求職詐騙之類型與陷阱，因認識詐騙的樣態以及求職自我保護與安全機制，對於社會新鮮人而言，為相當重要之課題。再則，各位社會新鮮人如願就業後，第一天上班就該察看、注意之事項為何﹖謹就過來人的經驗與同學們作個分享。最後臺北市政府勞工局針對勞資糾紛案件做過統計，八年下來平均每年約有3000件，平均每一個月約250件，這些爭議案件包括各種不同的求職工作，除全職工作外，也有部分工時以及寒暑假工讀等案例；因此，我會跟各位說明常見的勞資糾紛案件類型及法令實務，萬一求職受騙後，所該求助的管道為何？一﹑求職詐騙之類型在五花八門的求職詐騙之陷阱中，詐騙手法的第一種樣態為不實模特兒經紀公司廣告。此類廣告為吸引懷有明星夢的年輕學子們受騙上鉤，剛開始除了極力遊說加入該經紀公司並簽約，成為旗下之模特兒外；再者就是收取職前訓練、拍寫真照、宣傳海報等相關費用。此詐騙手法多為，剛開始時會給予求職年青人一些不錯的拍廣告或參與演藝工作機會，再者就進一?慫恿、繼續遊說求職者拍攝大量的宣傳照片、海報。等到受害求職者發現被騙之後，通常早已付出高額訓練、拍照片及印製海報等費用了！該類經紀公司與求職受害者間，雙方亦有明文訂定契約關係存在，倘若違反該合約所訂定之條款，則處以高額之違約金。以上為真實受騙案例情形，亦是我們曾出面協助處理過之真實案例。依據該案例簽定之契約內容，對於求職者沒有明確的工作保障。因此，不肖業者依循此契約內容，繼續加以行使詐騙。一般正規營業之經紀公司，收取該類相關費用前，會有一套相關的選秀篩選機制；並非毫無任何篩選機制，就先行收取高額培訓費用。再者，電子商務與多層次傳銷及簽訂生前契約販售靈骨塔，這些類型的詐騙手法多為先做職業訓練講習，但講習的內容無論是講授課程或介紹該公司之營運狀況，大部分多為空洞不實，並以小班員額數招收新進人員，且在新進人員間穿插安排自己人，以利營造該公司之營運盛況。至於傳統不實徵才之詐騙方式包含扣留身份證、保證金及制服費等，這類型之詐騙手法仍層出不窮，而現今與同學最為相關之詐騙手法為應徵補習班師資要先參加培訓，其詐騙手法之型態為購買教材及繳交訓練課程費用。二、求職明哲保身之道：在一般報章雜誌或人力銀行徵才廣告中，慎防徵才內容，撰寫不限學經歷、高薪、待優等誘人條件，類似這些付出與收穫不成正比的工作性質，都為詐騙性質相當高的不實徵才內容。另外於求職時要求繳交保證金、制服費用等諸如此類，需先繳出一筆錢或購買該產品，或是抵押相關證件作為保證之用途，才能夠獲取該工作機會，應徵這類型工作，都具有相當高的詐騙成分。最重要的是，不要隨意簽下聲明書合約或是同意書，因該合約、同意書在法律上具有效力，簽下之後，將來一旦發生任何的勞資糾紛，受騙者須負舉證責任，反而會提不出有利於己之證據，以尋求法律途徑來解決。同學們除了需慎防落入不實的求職陷阱之外，在前往面試時也需告訴家人、朋友面試的公司及地點，以保障自已的人身安全。此外，凡是登記立案的公司行號，都會在經濟部與各縣市政府之商管處網站上備有登記資料，也提供社會大眾在找工作時先做初步的第一關篩選。三、應徵就業的自保之道：求職者一進入到該面試公司時，便可仔細觀察該公司辦公環境及員工之工作情形，以及人資部門人員接待面試者之應對進對態度，這些都是值得求職者仔細去觀察、注意的地方。一旦錄取進到該公司正式就職後，所要注意的內容包含公司實際經營的狀況以及是否有資金的流動缺口，因為公司在還未傳出財務危機時，先前必有水電費、健、勞保等費用之積欠，或是公司的貨款、貨款繳納延遲，這些細節都值得我們留心注意。在94年7月1日後，勞退新制上式正路，雇主每月需按選擇新制的勞工之薪資所得的百分之六提撥到勞工個人的帳戶裡，作為勞工退休基金，但這提撥的每一筆基金則需等到60歲後才能領出；而倘若未滿60歲者，只有因故死亡者才可提早將退休金領出。政府推動勞退新制之設計係以勞工個人帳戶制為主、企業年金制為輔，200人以上規模的公司，經徵得工會或半數以上勞工同意可以實施企業年金制度，對於適用勞動基準法舊制但選擇勞退新制的勞工，雇主仍須為這些勞工提撥勞工退休準備金。另外，在5人以上的公司任職，勞工保險條例是強制雇主要替員工投保勞工保險，且需在求職者上班的第一天就該替員工辦理加保。四、常見的勞資糾紛類型：本局處理勞資糾紛常見案例，以積欠工資佔最大多數，其類型有離職不給薪資或付出的工時與薪資不成正比，且超時工作不給加班費。依勞基法規定勞工加班費的算法為前兩小時加給1.33倍，後兩小時加給1.66倍，一般而言，大部分的公司多會依此算法來核發員工加班費，且只要有加班的事實，雇主就必需支付加班費用。在本局受理暑期打工的爭議案例中，有雇主並沒有替工讀生加保勞工保險，一旦發生職業傷害或死亡時，通常工讀生因為沒有投保而無法獲得理賠，這時，勞資雙方也因此產生勞資糾紛。此時，除了可尋求勞工局來做協調或調解，倘勞資雙方在無法達成協調或調解時，有些勞工會轉向司法機關提起訴訟或直接逕循法律途徑解決。剛才提到5人以上規模的公司，雇主在勞工到職日時就需替員工加保勞工保險；若雇主沒有為勞工投保則會被處罰鍰，科處自勞工到職日起至離職之日止這段時間之保費的二倍罰鍰。參加勞工保險的目的在於保障勞工發生事故時可以獲得勞保給付，一旦勞工發生職業災害，不管是後續的醫治診療或是職災所造成的殘障傷害，可依照勞保條例的給付標準申請給付；如雇主未依規定加保，若勞工因此受有損害，則可依勞保給付規定之標準向雇主請求損害賠償。另外，勞基法規定的職業災害補償與一般損害賠償之定義是有所不同，補償是採雇主無過失責任，只要勞工在工作場所所受傷害之住院醫療期間，其醫療費用全由雇主來做補償，而且不僅是雇主應補償醫療費用而已，還有原領工資補償、殘廢補償、喪葬及死亡補償都包括在內。亦即勞工在受傷期間無法繼續工作，勞方之收入也因此減少，但在這段醫療期間資方仍須給予勞方原領薪資補償。爾後勞工之受傷部位如無法醫治復原，進而身體受傷部位產生殘廢，則資方也須依殘障之等級加以補償。最後，勞工倘若因職業災害而造成病變死亡，雇主除了補償40 個月薪資之死亡補償外，還必須加給5個月薪資作為喪葬補償之費用。五、個人權益受損自保之道公司積欠勞工不給薪或是惡性倒閉、資遣等，雇主必須依法給付員工薪資或資遣費；而公司無論是解散或改組轉讓，只要符合勞基法第11條、第13條但書及第20條規定，則資遣費須依一定之比例、基數來發給，且公司在屬於經濟性解雇資遣勞工時（依勞基法第11條第1項1至5款規定），都應依勞基法第16條之規定事先預告勞工終止勞動契約，以利勞工在此段時間找尋下一份新的工作，而資遣費之計算，依勞基法第17條規定舊制年滿一年之工作年資就應給予一個平均工資之基數作為資遣費用。凡是勞工有付出勞務則雇主即不得惡意藉故、推託不給薪，或是藉故損害公司之財產而扣押勞工薪資；在賠償之責任歸屬、範圍大小及金額多寡尚未釐清及經勞工同意之前，資方一律不得私自扣押勞工薪資。若雇主仍惡意不給薪，則勞工可依勞動基準法第22條規定，工資應直接全額給付給勞工之規定向主管機關申訴。勞工在公司服務離職時，不論基於何種原因，依法均可以向公司提出核發服務證明書之申請。另外，勞動契約由勞資雙方議定，不論是口頭或書面方式，只要經雙方同意即生效力，在勞資雙方所簽訂的服務年限、競業條款契約等違約賠償規定，一旦勞工離職之後，若勞方違約，有可能須賠償一定比例金額；但雇主亦不得提出無理之要求過高金額之違約賠償金，或是限制離職勞工幾年內不得轉職到他家性質相似之公司。若發生上述之爭端，則依法可申請勞資爭議協調或調解讓勞工主管機關介入協處或逕循法律途徑來做裁決。關於請假扣薪，勞工請假規則規定事假14日內不給薪，病假30日內請假當日之薪資為半薪，如雇主有優於勞基法規定者從其規定；而曠職無故不到者，當日不給薪，但不能以勞工曠職1天為由，而扣發勞工3日薪資。至於員工遲到雇主可依其遲到未提供勞務時間不給薪，但不能直接扣發員工半日或1日之薪資。勞基法規定正常工作時間為二週84小時，超過工作時間依法要發給加班費，另外勞基法規定應放假之紀念日、勞動節日及休假日，雇主要給員工休假且工資照給。同時，勞工於工作年滿一年時，雇主也應依法給予勞工七天的特別休假，且勞資雙方可自行協調休假日期。特別休假之用意是為了舒緩勞工工作一年之辛勞，給予勞工可以休息或自我進修的彈性空間。最後，勞工若在職場中發生勞資爭議，該如何爭取自身之權益呢？首先，可以先向公司負責人或是人資部門主管反應請求改善。再者，若無法與資方產生共識，此時可轉為尋求地方勞工行政主管機關協處，以尋求解決之道。無論勞方居住地為何處，遇有爭議時，係以勞方提供勞務工作地之當地勞工行政主管機關來做為受理申訴、調解之機關。為迅速有效處理勞資爭議案件，一般可以透過協調方式解決，其依法仍具有民事上和解之效力；當然也可以依勞資爭議處理法提起勞資爭議調解，一旦進入勞資爭議調解程序時，勞資雙方各推派一位委員且政府機關亦推派一位委員，組成一個三到五人的調解委員會。申請者需具名及詳細填寫公司之資料，在清楚陳述事實及請求事項之後，發函給當地勞工行政主管機關。該機關受理後，便會發函聯絡勞資雙方進行調解。調解程序在勞資雙方做完意見陳訴及調解委員達成共識製作成調解方案，並獲得勞資雙方之同意簽署調解紀錄既達成協議。則該簽署同意調解紀錄之協議文件且具有法律效力，爾後只要一方不依循此雙方簽署之文件去執行，則另一方即可直接訴諸法律途逕請求強制執行加以解決。六、結語以上是今天的演講內容，感謝各位同學的聆聽，如有相關問題，歡迎踴躍發言，謝謝大家。演講內容：快樂工讀－遠離陷阱演講者：勞工局黃科長文鐘先生演講時間：5/22(二)晚上6:30~8:00 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 125.228.248.137

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