[轉錄][權益] 怎樣主動離職討回資遣費？
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作者: mibow (MIBOW) 看板: Tech_Job
標題: [權益] 怎樣主動離職討回資遣費？
時間: Thu Oct 1 04:44:02 2009
怎樣主動離職討回資遣費？
--從一個無薪假勞工處境說起
http://www.lihpao.com/news/in_p1.php?art_id=34243
■林柏儀
今年暑假，有一位彰化地區的青年勞工，和我聯繫了好幾次。他只是為了拿到依法、依
契約都該取得的資遣費，卻傷透了腦筋。從這樣的一個個案，似乎具體而微地展露出當
前台灣勞工權益如何落實的問題，值得一書。
強制無薪假卻又不得被資遣
他告訴我說，他在彰化地區的一間工廠工作，有著好幾年的工作經歷。從今年年初開始
，因為不景氣訂單不足，公司開始強制性地要大家放「無薪假」。當然，依法是不可以
「強制」勞工放無薪假的，所以公司請各個勞工簽署「無薪假同意書」。而很有意思地
，在這個同意書中，載明著「實施無薪假後，勞方得主動終止勞動契約，並領取資遣費」
的規定，讓他想想無論如何至少可被資遣，決定就簽下去了。
但就在最近他發現工作時間越來越少，打算接受資遣尋找其它工作機會時，找公司談要
依約定辦理資遣手續，卻被一口回絕。公司告訴他說：「那是為了無薪假要簽的約定內
容，和你平常工作無關，所以你不可以自願解約被資遣，如果要離職，就沒有資遣費。」
坦白講，我和他都聽不大懂這位資方話語的邏輯何在，但簡單來說，就是「那個約定沒
有用」，「我不會付資遣費的」。
被打了回票的這位勞工，覺得一頭霧水：「不是就白紙黑字寫好可以自願被資遣嗎？怎
麼現在又可以拒絕？」越想越不滿的他，打電話找上了彰化縣勞工局，想問到底怎樣可
以被資遣，電話那端的公務員卻告訴他：「抱歉，就是有約定，但你也不一定能拿到資
遣費」、「如果要依照勞基法來終止勞動契約，那個要件很困難喔……」、「如果還有
問題，你可以來這邊申請和資方『調解』」。種種敷衍的回答，讓他相當受挫，而且打
了幾次電話，詢問不同的勞工局人員，得到的答案還都不一樣。但就是沒有人告訴他：
「雇主這樣不給你資遣費，就是違法，你告訴我們，我們去罰他！」
資遣費是勞工的法定權益
焦慮無奈的他，終於和我們聯絡上了。我建議他：「依據勞動基準法的規定，你當然有
主動終止勞動契約取得資遣費的權利，更何況你們放無薪假後還有特別約定，這雇主的
責任在法律上絕對跑不掉。」
究竟怎樣在法律上勞工能取得資遣費？可以區分為「雇主主動」終止契約與「勞工主動
」終止契約兩種，勞工都可取得資遣費。
勞動基準法第11條就是屬「雇主主動」的規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告
勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工
作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
當合乎這些狀況時，雇主就可終止勞僱契約，並應依勞基法第17條規定給付「以年資為
半個月基數」的資遣費，「每滿一年發給相當於半個月平均工資之資遣費。剩餘月數，
或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」。勞基法上白紙黑字地
這麼寫著，少一毛都是違法。
找回資遣的主動權
而對勞工來說，更重要的是主動權在自己身上的勞基法第14條「勞方主動」規定：「有
左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思
表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實
施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通
知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之
虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款
、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」
這看似複雜的規定，其實最方便使用的，就是其中的第六款：只要雇主有違反契約或法
令而損害勞工權益，勞方在知悉起30天內都可主張解除契約、取得資遣費。台灣雇主違
法何其之多？不論是加班未給加班費、勞健保以多報少、遲發薪水、國定假日未給兩倍
工資、未給予特休假等，只要有一項發生，從發生到存續，自知悉起30天內，勞工都可
要求資遣，而不用苦苦地等雇主出手。實際上，雇主往往都只想用「逼退」勞工，要其
「自願離職」的方式，來規避資遣費，聰明的勞工可千萬要懂得如何爭取自身權益，依
法就可要求資遣。
勞工什麼時候能拿到資遣費呢？依勞動基準法施行細則第8條規定：「資遣費，應於終
止勞動契約30日內發給。」只要遲了一天，勞工就可以主張「給付遲延」，並且按照勞
基法第29條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」甚至依民法
規定可要求5％的年利息，若仍不給付，主管機關依法得處兩千至兩萬元罰鍰，仍不給
付得再罰。
程序上，我們建議勞方要主動解約時，以「存證信函」的方式，正本寄給資方，副本給
地方勞工局存查，裡頭述明：「本人自民國某年某月某日起，依據勞動基準法第14條第
6款之規定，解除與某公司之勞僱契約，依法某公司應於30天內給付本人×××××元
之資遣費。公司違反勞動契約或勞動法令之行為包括：……」並且最好附上充足的證據
，包括能直接或間接證明違法事實的薪資單、出勤紀錄、工作規則等資料。公司收到如
果不乖乖交出資遣費，就可到地方勞工局申請「勞動檢查」，要其為各種違法事實付出
代價。
每個個案，都是試金石
回到個案來看，這位彰化的勞工朋友，甚至和資方定有明文契約，又掌握著資方諸多違
法事實的證據（包括未依法給予加班費、強制無薪假等），豈有無法依法取得資遣費之
理？胡亂回答他的彰化縣勞工局官員，想必是抱著「多一事不如少一事」的心態，絕口
不承諾主動調查，也不給予依據法律明確的答案。
無論如何，我建議他，蒐集好相關證物後，寫存證信函向資方解約；如果資方不願給付
資遣費，就找地方工局申訴並申請勞檢；如果地方勞工局再擺爛，想用「協調」或「調
解」呼弄過去，那麼就是我們該對勞工局上級或監察院施壓，要其徹底改善地方勞工局
此種惡質作風的時候了。畢竟，這問題不只是他個人遇到，全台灣受侵害勞工都面臨著
類似的處境，總有要有人出來質疑他們。
他似乎聽得還有些猶豫，但最後還是告訴我：「好，我就先去寫存證信函看看，如果資
方不給錢，就去申請勞檢。勞檢沒結果，再來找你們一起幫忙……」希望這樣前仆後繼
的台灣勞工，總有一天能衝破勞工局的官僚大牆，爭回自己本來就應有的法定權益。
（作者為青年勞動九五聯盟執行委員）
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