讓最優秀的人來做終身教授--訪慕尼黑工大孟立秋

看板AfterPhD作者 (wladimir)時間9年前 (2014/08/06 22:30), 編輯推噓0(0推 0噓 1→)
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http://www.qstheory.cn/science/2014-06/23/c_1111260238.htm 近日，就德國高校的教授聘任制度改革問題，科技日報記者專訪了慕尼黑工大孟立秋 教授。孟教授結合她6年來在慕尼黑工大副校長任上的工作經驗和個人的思考，深入剖析 了相關案例，讓人深受啟發。 教授是大學的根本。一個大學的實力和聲譽，很大程度上取決于所聘請教授的水平 。如何才能聘請到最優秀的教授，世界各國的大學在激烈競爭。作為德國最好的理工大 學之一，慕尼黑工大在這方面做了非常有益的嘗試。個中寶貴經驗，且聽負責此項工作 的孟立秋教授娓娓道來。 教授聘任制度需要與時俱進 科技日報：尊敬的孟教授，有報道稱包括慕尼黑工大在內的不少德國大學正在引入 美英的爬格子式的教授聘任制度，考核選拔優秀年輕人，讓他們先以有期合同的方式成 為助理教授，通過鍛煉和審核繼而擔任終身教授。這是否意味著德國將徹底改革其歷史 悠久的教授體系？ 孟立秋：我們學校的確已經啟動了教授聘任制度的改革，但不是全盤否定現有的聘 任體系。因此，我們的行動嚴格地說是改良而不是革命。德國現有的教授聘任體系在人 才市場日益全球化的今天暴露出一些競爭劣勢，但依然還有不少美英體系所沒有的優點 ，因此并沒有外界評論的那樣到了積重難返、不破不立的程度。 德國大學的總體研究和教學水平都保證得比較好，這就說明已有的教授體系還在發 揮作用。但是我們要考慮的是如何才能從全球贏得更好的教授人選并讓他們發揮更大的 作用。為此，我們在全球范圍對各地區的名校展開了訪問學習活動，希望通過認識其他 國家的教育體系找到一些可以借鑒并可以在德國實施的措施。 科技日報：德國的教授制度一直保持著自己鮮明的特色，您認為這套制度究竟好在 哪？ 孟立秋：它的可持續性非常好。同時，也是一個穩定，幾乎是超穩定的體系。對于 大學而言，一旦聘對了好教授，幾十年都會有很好的回報。對于終身教授而言，他們的 競聘過程很嚴格，也不能直接在本校競聘教授職位，這樣避免了近親繁殖現象。終身教 授入職時通常已經到了心態穩重和家庭穩定的年齡階段。工資和福利待遇等都有公務員 制度的統一規定，用不著本人絞盡腦汁為工資的高低去談判。由于一步到位，沒有更高 的臺階可攀，入職之后再無后顧之憂，不存在為一步步爬格子而永無休止操心的問題。 教授們自主權很大，工作非常自由，可以百分之百地投入到教學和科研之中，也樂意騰 出一定的時間來承擔科研管理義務以及從事一些社會公益活動。旱澇保收的工作使得教 授們的生活忙碌而從容，因而顯得比較脫俗，他們作為知識分子的代表在社會上廣受尊 重。因此，這個體系的確有不少優點。 科技日報：終身教授的職位是固定的，沒有特殊情況可以一待幾十年。假如他一旦 有了這個終身職位以后就馬放南山了怎么辦？ 孟立秋：這種弊端從邏輯分析上講是可能的，一勞永逸的職位容易產生惰性，導致 競爭力的下降。但實際上德國大學的終身教授中極少有人消極怠工，拿自己的名譽開玩 笑。我們面臨的是一個全球范圍內的競爭機制，況且學校還有幾年一輪的考評機制，相 對范圍內的比較可以起到一定的制衡作用。另外，一個人過五關斬六將才能夠得到終身 教授職位，那說明他還是經得起考驗的。終身教授們的思想都比較穩定，都希望能夠在 自己的領域大展宏圖。從管理的角度來看，直接聘用終身教授比較痛快，可以減少不少 中間管理環節。 科技日報：德國的大學一般一個專業方向只有一位終身教授。相對來說教授職位并 不多，有的人可能等很多年都等不到一個合適的教授職位，即便他很有才華，他也很難 施展。這對于很多年輕人來說會不會也是一個問題？ 孟立秋：這的確是德國教授體系中一個不能不改的弊病了。不少優秀的年輕人在德 國找不到合適的位置，最后只能跑到美國或其他國家去，造成了人才外流。也有不少年 輕人雖然才華橫溢，卻只能以普通助手的名義跟著教授工作，沒有獨立挑大梁的機會， 在國際舞臺上也遠遠得不到和他們的實際水平相稱的認可度。正是因為意識到有這樣的 弊病存在，我們才提出改革現有體制的計劃，希望通過改革給德國和德國境外的優秀年 輕人一個展示自己才華并通過競爭成為終身教授的機會。因此，慕尼黑工大率先出臺了 “100名終身教授途徑”計劃。 改革要符合大學的實際 科技日報：“終身教授途徑”到底是一個什么樣的制度，似乎不同的大學對它的理 解是不一樣的。 孟立秋：“終身教授途徑”制度起源于美國，簡單的理解是大學在聘請終身教授的 過程中，設立5到6年的考查期，如果應聘者在此期間充分證明了他的研究能力，他就有 可能獲得終身教授的職位。我們調查研究過全球很多的模式，發現在不同環境下它的實 施度是不一樣的。最常見的有以下三種模式： 第一種類似于講師。獲得“終身教授途徑”職位的人，不需要做出特別出色的成績 ，只要滿足基本的一些定性定量的要求，在5到6年任期結束后都能獲得終身教授的職位 。這種情況一般發生在競爭不是特別激烈的普通州立大學。 第二種是有評選機制的。大學給獲得這樣職位的人5到6年的時間，在此期間，這個 人要完成一系列的指標。有教學的，也有研究的。研究方面不一定指論文，可能還包括 尋找第三方資助。指標完成的好壞決定了你能否得到終身教授的職位，得到終身職位的 可能性在20%到70%之間。 第三種模式是你可以獲得“終身教授途徑”的職位，但是 對方事先就明確告訴你，不管你有多么出色，你都沒有可能得到終身職位，任期結束必 須離開。這種模式在最有名的高校比較普遍。這些大學僅靠品牌效應就能獲得全球最好 的青年人才，它們深知助理教授們精力旺盛，科研產量很高。實際上這種類型的“終身 教授途徑”相當于博士后流動站，只不過它給的時間比較長，不是一年兩年，而是五年 六年，并且給了助理教授的名份，允許他們獨立申請研究經費，指導博士生。 科技日報：已經知道沒希望了，還有人會在那里呆好幾年嗎？ 孟立秋：這要看具體情況，在名牌大學鍛煉是每個年輕人都夢寐以求的機會。在名 牌大學出科研成果的同時，優秀年輕人也正在迅速豐富自己的閱歷。曾經在世界頂尖的 大學讀過學位或當過助理教授的人才在國際市場上，特別是潛意識里很在乎名牌效應的 中國人才市場，有很大的優勢。因此，我很理解國內不少學者在其名片上特意強調他們 就讀或者工作過的大學的名稱，比如哈佛，麻省理工，牛津，劍橋等。雖然世界大學的 排名榜年年都有新秀出現，但名牌效應往往是來得慢，去得慢。 科技日報：那慕尼黑工大采用的是哪一種模式呢？ 孟立秋：在借鑒英美體系中的“終身教授途徑”模式的過程中，我們做了細致的調 查研究。最后根據我們自己的綜合實力，選擇的是第二種模式。就是讓參與者有機會得 到終身教授職位，但我們也不明確這個百分比將是多少，我們希望保留足夠的靈活性， 把最優秀的人留下來。盡管慕尼黑工大的實力不差，但從全球的公認程度來看，非英語 國家的大學本身有一個固有的國際能見度不夠的弱勢，所以我們只好理智地來看待這個 模型。 科技日報：這種新的教授聘用制度的實施情況怎么樣？ 孟立秋：幕尼黑工大從2013年開始實施“終身教授途徑”計劃，我們總共要設100個 位置，計劃到2025年之前完成。目前已經有25位非常優秀的青年學者得到這樣的職位并 開始工作，占整個計劃的四分之一。德國的其他學校也有提到“終身教授途徑”的，但 尚未明確其規模和模式，因此屬于摸著石子過河的情況。相比之下，慕尼黑工大的這個 模式經過了深思熟慮，把風險控制在最小，比較適合德國國情。 漸進式的改革 科技日報：為什么做100個職位的計劃？ 孟立秋：之所以設立100個職位與我們現在的基數有關。我們研究過什么樣的比例才 是健康的。慕尼黑工大現在有470多位教授，我們想要保留70%的現有體制，所以暫時只 允許四分之一，最多到三分之一，也就是大約100個位置，用來嘗試“終身教授途徑”的 改革。 究其原因，首先，要把現有的體制一股腦全部推翻是不理智的。改革不能一下子下 猛藥，把運行了幾百年的體系全盤否定。其次，終身教授都是鐵飯碗。只有等教授退休 了，才有可能視情況把這個職位變成“終身教授途徑”職位，而且一刀切的辦法不妥。 有一些核心專業，最好能聘到世界頂級的科學家，一步到位，不要輕易變動。我們不能 拿一個享譽幾十年的核心專業來做試驗品，否則很有可能就把這個大學的優勢專業給弄 垮了。最后，“終身教授途徑”對于我們而言畢竟是一個試驗，獲得這個位置的年輕人 是否能在德國的科研體制里勝任還有待實踐的檢驗。到2025年漸次完成100個職位，這就 意味著即使在最壞的情況下，即如果這個模式全盤失敗，我們還保留著健康的核心學科 。 科技日報：這100個“終身教授途徑”的位置從何而來？ 孟立秋：作為公立大學，我們目前的工作職位主要分兩種，一種是永久職位，另一 種是計劃職位。而計劃職位中又可以細分為科研和非科研兩種。一個大學有多少個工作 崗位，是州政府通過學生數量等很多指標來算定的，不是大學自己可以隨意增減的。為 了保持改革的可持續性，我們首先要和巴伐利亞州政府進行多次溝通，在不增添州政府 財政負擔的前提下明確規定每一個“終身教授途徑”職位的來源，特別是那些要從普通 教學研究人員職位轉換而來的教授職位。事先，我們在各個學院制定了普通教學研究人 員職位的調整計劃，總體的職位數量保持不變，但逐步減少永久職位的數量，把它們變 成期限為六年的計劃職位，這些計劃職位中的一部分變成“終身教授途徑”的職位。 具體來說，為了解決這100個職位，我們大致有4個不同的渠道。首先是如上面提到 的將一部分計劃職位轉換而來。第二種是和馬普協會合作，大約解決25個左右的由馬普 資助的聯合教授名額。第三，通過德國大學卓越計劃獲得的資助約25個。第四，由目前 的W2或W3級別的終身教授職位部分轉變而來。 根據我們的計劃，我們將把目前所有的W2級別的終身教授位子（以前也叫C3級）漸 次全部轉成“終身教授途徑”的職位。而W3級別的職位（以前也叫C4級，相當于首席終 身教授）則要格外慎重地對待。它們通常對應于一些核心專業，將占教授總數量的70%。 每一個W3教授退休或者到其他地方做教授使位子空出的話，我們就會專門成立一個評估 委員會，去鑒定這個專業是否繼續作為核心學科，在全球范圍內有多少核心學科的頂級 人才有可能會來做這個W3的教授。如果是，那么就繼續以W3來公告招聘。如果評估結果 說這個學科曾經是核心學科，但現在已經不是了，那么根據這種動態的變化，我們有可 能把它變成一個或兩個“終身教授途徑”的職位。在這個過程中需要做很多的工作，因 為一個W3教授職位的變動不僅僅是他一個人的變動，而是一群人的變動。如果工作沒做 好，這群人就會很擔心。 引入競爭保持可持續性 科技日報：慕尼黑工大如何組織“終身教授途徑”的選拔？ 孟立秋：我們面向全球招聘。首先把慕尼黑工大關于招聘“終身教授途徑”的公告 全部用英文發表在《自然》雜志上。一次大約招聘10個，這樣有整體效應。《自然》雜 志的讀者面很廣，所以每一個職位都會有幾十個，甚至數百個符合條件的優秀青年科學 家來應聘。盡管如此，我們事先還是要做全面的了解和分析，盡可能為每一個招聘崗位 準備幾個種子選手，邀請他們來參與競爭。這中間的工作量是巨大的，但我們覺得非常 值得。學校專門成立一個評選委員會來進行面試和評估，來自全球的競爭者公平競爭。 此外，學校還有一個常設委員會，來監督這一過程是否有舞弊行為，也就是進行質量監 控。 科技日報：目前已經到位的25位入選“終身教授途徑”的科學家中原來就在慕尼黑 工大的占多大比例？ 孟立秋：極少。這也說明我們的員工現在很有危機感。他不出去是不行的。這25位 入選者來自北美的最多。歐洲也不少，比如說意大利，意大利的高校有不少物理人才。 這個結果跟我們預計的差不多。比較而言英語國家的應聘者多些，其中也包括一些會德 語的德裔科學家或后代。但總的來說，這些人非常國際化，平均年齡不到三十歲。 科技日報：對于這些入選“終身教授途徑”的科學家，慕尼黑工大有什么樣的扶持 政策？ 孟立秋：除了有期合同以外，我們給他們的工資待遇和基礎設施配置相當于W2教授 ，保證6年的工資，獨立的辦公室，15萬歐元的入職資助和一位教學科研工作人員。另外 ，我們還會提供一些共享設備，允許他們和正教授享有同樣的學術自主權，比如單獨申 請第三方資助，指導博士生等，只有這樣，他們才有可能通過申請校外經費以及國際合 作組建一個科研團隊。 科技日報：等他努力工作6年之后再告訴他能否獲得終身教授職位？ 孟立秋：按計劃我們會在3年之后就進行中期考核，我們認為三年的時間里足以得出 一個大致的評估。中期考核實際上是給受評者一個信號，告訴他有多少可能性得到永久 職位。如果希望不大的話，他還有三年的時間來考慮后路，同時可以保證他在后面的三 年里將在讀博士生帶到畢業。因此我們覺得中期考核是很人性化的。 模型必須考慮適應具體情況 科技日報：您認為慕尼黑工大的實踐有借鑒意義嗎？ 孟立秋：如果要真正了解國外的經驗，最好是派戰略決策的團隊，進駐到某一個國 外的名校去，待上一個月，把這個大學上上下下的各種規矩搞清楚，包括歷史沿革情況 ，這樣才能明白該大學為什么這樣做，才能避免盲目照搬對方的經驗。事實上，每一所 名校的人才模式都會考慮到所在地區的特點，國家的政策，國家對大學的期望，還有國 體的影響。即便在同一個國家里還有地區之間的差別。總而言之，人才引進和管理模型 必須因地制宜。 近年我接待過國內不少高校領導代表團，感覺到他們很重視深入了解海外名校人才 管理機制。德國的大學絕大部分是公立大學，和中國的公立大學有較大的可比性。德國 公立大學的人才制度改革實際上是在各種限制之下盡可能最大化它的創新能力。從這一 點上來看，體制的局限并不可怕，可怕的是我們把一切問題都歸結為體制問題，而不是 在體制允許范圍內先盡可能地把工作做到最好，然后再以此為依據提出在哪些方面入手 改革體制的必要性和迫切性。 -- -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 223.65.141.159 ※ 文章網址: http://www.ptt.cc/bbs/AfterPhD/M.1407335427.A.F8E.html
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08/06 22:42, , 1F
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